案例簡介：

胡某于2015年8月始在某有限公司處從事監控值班工作，該公司主營業務為承包物業管理服務。2018年9月25日，公司單方通知胡某從次日開始工作地點調至公司新承包的監控值班室，胡某不同意調崗，未去新工作地點報到。2018年9月30日，公司以曠工超過三日為由單方解除了與胡某的勞動關系。

胡某以某有限公司違法解除勞動關系為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，最終經仲裁委調解公司向胡某支付經濟補償金。

案件評議：

員工不服從工作地點調整，用人單位如何解除勞動合同才無需擔責？

一、用人單位需確保調整工作地點，應當合法、合理。

1、勞動合同中需明確規定用人單位有權調崗。建議：企業采用的勞動合同中可添加“公司可以根據生產經營狀況或需要、勞動者的工作表現或身體狀況調整工作崗位及工作內容、職務、職級、工作地點”等類似表述條款。

2、調崗是否為企業經營所必需，即調崗需要理由。建議：企業在調崗前書面向勞動者說明調崗的原因。如上案例中，公司新承包物業管理服務，符合企業經營需要，但公司卻并未說明任何理由，徑直通知勞動者去新工作地點報到。

3、調崗是否為勞動者提供必要的補救和保障措施。如果新工作地點會對勞動者工作產生不利因素，如對工作勝任度產生不利影響、路途遙遠、交通不便等。公司需要采取必要保障措施，保障勞動者完成工作任務不受工作地點調整的影響。

4、調崗不可明顯降低勞動者工資等待遇。保持原來的工資待遇本可歸于企業為調崗提供的保障措施內，但律匠還是決定單獨歸為一類，因為這是絕大多數勞動者拒絕調崗的原因。前述案例中，企業雖未明確降低胡某工資待遇，但延長了胡某原本的工作時間，相當于變相降低胡某工資待遇，致使胡某拒絕調崗并提起仲裁。

若用人單位做好前述調崗工作，勞動者依舊不服從調崗要求，拒絕去新工作地點報到，則用人單位可以曠工為由直接將勞動者予以辭退且不支付任何經濟補償金或者賠償金。當然如果用人單位規章規定拒絕調崗屬勞動者嚴重違反規章制度的行為，則可直接據此解除勞動關系。

二、企業如何操作才能正確辭退勞動者并不支付任何經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；”

1、用人單位應確保自身規章制度具備效力。規章有效需經兩個程序：民主程序及告知程序。規章制度的制定應經職工大會或職工代表大會討論，企業應做好討論的記錄，包括到會人員的簽到、職工提出的方案和意見等，以體現討論表決的民主程序。經充分的表決、協商后，最終確定可以施行的規章制度。規章制度已向勞動者公示或者告知，實踐中，企業可采取發放員工手冊、宣傳欄張貼、組織規章制度學習考試等方式履行告知義務。完成此兩項程序，企業規章制度才正式具備效力。

2、勞動者的曠工天數已達到嚴重違反用人單位規章制度的程度，且用人單位已向勞動者告知曠工的后果，確認其行為系嚴重違反用人單位規章制度。實踐中，公司在解除勞動關系前應先采取短信、郵箱、郵寄等方式向勞動者明示曠工的不利后果，程序上，公司在解除勞動關系前應事先通知工會。

企業完整完成上述操作，并保留相應證據，解除勞動關系才無需支付任何經濟補償。實踐中，企業最好招聘專業HR處理公司人事或委托專業律師操作，為企業保駕護航。