前言

上一節說到李平希望Linda給自己指點。Linda答應了。

Linda想了想，給李平講了一個去年的招聘故事。

JH公司2017年需要招聘3個大區總監。

Linda要設計招聘方案。她最后確定下來的方案里，她提到：“我們要求筆試人員首先確定他的年度目標，也就是先確認一個數，比如說一年簽訂5000萬合同，然后依據這個大區的銷售目標任務來做計劃方案，分別就任務的地區分解、大區的銷售團隊的組織結構、人員安排、信息庫建設、投標、競爭對手分析、資源管理、區域市場引導、廣告投入、等展開論述與操作設計。”

李平認真地聽著。

Linda說：“當時一個星期下來，投遞簡歷的有1000多人，因為薪資實在是太誘人了。如果完成年度目標的話，年薪最少在50萬以上。因此，HR在篩選簡歷的環節，基本上沒有做任何把控，凡是投遞了簡歷的，都邀請過來面試。最后來面試完成初試的有大約200人，而通過初試的，只有50人，為什么會這樣的呢？因為初試環節，進行了耐心測試。就是凡是前來面試的人，都讓他們在前臺等了一小時以后才安排面談。通過初試的人員進行了第二輪復試，復試要求提供一份市場營銷計劃。這一輪復試完成后，50個人，自動離場了6個，這6個人認為公司想套取他們的方案，沒有價值，而且這6個人，我觀察了一下，他們一直在找工作，簡歷一直掛在網上。余下的44個人，提交了書面營銷計劃。第三輪復試就在這44個人中間進行，要求他們寫一份產品文案，最后從10個入圍方案中挑選出4個優秀方案，并任命其中3個人擔任大區總監，1個人擔任總經理助理。當然，對其他參加面試的40個人，公司也給每一個人送上了一份禮物，并把他們納入了自己的人才儲備庫。這里面也有人在后續被推薦到相關部門，而且工作業績很不錯。

實際上，在這個環節中，HR完全就是用市場思維來完成了這次招聘。候選人所有的營銷計劃、書面文案，在入職后的工作中，很快就發揮了作用。

在接下來的工作中，3個大區總監當年的任務全部完成，集團總體目標達成率為130％。

結果導向，果因關系思考法中的精髓就是預先知道“果”，運用反向思維找出“因”。只要把“因”中各個元素一步一步做好，目標就一定能達到。我們發現，有些營銷人員在接觸新的目標任務時會“哇”地一聲:天文數字！他們為什么會被數字嚇倒？深層次的原因是腦子里面的目標意識——習慣用現階段的“方法”去度量新階段的“目標”。比如說，完成3億的銷售任務跟完成2億的銷售任務的方法是不一樣的。”

Linda說完這個故事，李平陷入了沉思。