1、為什么看這本書？
我想對京東了解多一點，特別是創始人的價值觀，經歷。
2、經典語句：
從“強迫癥”開始，我想這事一種堅持，是我們擁有的很好的東西，吃苦耐勞的精神。
你比別人多流一滴汗，你就比別人多一點機會；你想生活得比別人好，你就必須必別人做得多、比別人努力。
我說不是這樣的，咱們小公司資源有限，只能做一件事情，我們只能把一件事情做好，不可能同時做好兩件事。
戰略、管理僅靠幾張表
價值觀第一、能力第二
人事權ABC、財權ABC：
什么叫ABC呢？按照級別C匯報B，B匯報A。兩級人事權，C的加薪、辭退、獎金、股權等等都由A和B來決定。比如說我只能管公司副總裁，招聘一個總監都不需要經過我面試，對于升職、加薪、授權包括辭退等等我都不知道。
8120原則
公司的8120原則，就是我們管人的一張表格。什么意思？我們認為一個管理人員最佳的管理數是8到12個人，讓他能夠有足夠的時間思考戰略，同時也不會很清閑。我們看到很多公司都是一個人管理兩個人的結構，在京東公司不允許。如果出現這種情況怎么辦？合并上面的A，變成一個團隊。每個管理人員管理的下屬不能低于八個人，低于的話合并。原則上不超過十二個人，就不允許拆分業務。如果說我的一個副總裁管了九個總監，公司只有一個副總裁，不可能有兩個。一個副總裁管了十二、十三或者十五，超過十二個之后公司可以考慮設立第二個副總裁。
20是什么意思？對公司最低層的管理人員，我們要求每個主管管理人員不低于20個。為什么呢？基層員工業務比較單一，我們要求不低于20人，我們有的時候管了50人到80人都存在。這樣就為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。
24小時決策制：管理者受到任何一個請示的時候，所以人必須在24小時之內給下屬清晰明確的回答。
bakup（備份）原則：如果某員工升職了，兩年之內他必須找人接替原來的位置
NO（不）原則：只有兩種情況不能說NO，第一種就是沒有事實或數據能夠證明別人的需求是不正確的，你不能說No；
第二種是有利于用戶體驗提升的，你不能說NO；
333原則：即匯報不超過3頁PPT，開會不超30分鐘，同個議題的PK不超3次，都是奔著提升效率去的。
我們要還要堅持自己的商業邏輯，不會為外界所動，不會因為市場份額而跟著瘋狂起來。
每一次零售革命都是由兩股力量共同推動的結果。這兩股力量第一是消費的改變，第二是技術的更新。
未來零售的本質是什么？仍然是成本、效率和體驗。
3、如果讓我加盟一家京東便利店，是否考慮？
我是會考慮在老家開一家的。對于更多中高產、品質更重要。
4、用一句話概括劉強東：
經歷過才會懂，做繁瑣，辛苦的事情，農村出生，有自己的價值觀，愛護員工，大道至簡。
