概念：公平理論
美國心理學(xué)家約翰·亞當斯在1965年提出了著名的公平理論：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。
員工會拿自己的薪水和三個東西作比較：內(nèi)部的其他同事，外部的市場行情，和自己的努力應(yīng)得。如果有一個不公平，員工就會產(chǎn)生巨大的負面情緒。
案例
李雷去年進入一家知名外企，月薪2萬，干得好，有獎金。這一年，他盡心盡力，加班加點，業(yè)績非常好。公司表揚他，同事佩服他，主管賞識他。年終考核，加薪20%。李雷特別高興，覺得受到了嘉獎和重用。
他的同學(xué)韓梅梅和他在同一個部門，業(yè)績卻不行，還總是被老板罵。李雷總安慰她。韓梅梅嘆氣說：哎，你都成明星員工了，我呢？干來干去都是3萬一個月，真不公平 ……
李雷聽到這里，突然怔住了，仿佛一把尖刀刺在心臟上。憑什么啊！我們干一樣的活，她干得遠不如我好，居然拿3萬，我這么辛苦，加完薪水，才2萬多 …… 很快李雷就離開了公司。
運用：薪酬的三個“公平”
第一，內(nèi)部公平。
公司從創(chuàng)業(yè)期走到成熟期，管理者開始無法判斷每個人的能力和貢獻時，就是盡快建立專業(yè)的薪酬福利體系的時候了，把工資和責(zé)任對應(yīng)起來，把獎金和績效對應(yīng)起來，把股權(quán)和潛力對應(yīng)起來，擺脫拍腦袋。
公平不代表大鍋飯，相反，基于績效的薪酬差距越明顯，激勵作用就越明顯。但是，這個差距必須基于績效規(guī)則。當管理者發(fā)現(xiàn)，自己在激勵上，只有制定規(guī)則的責(zé)任，沒有分配獎勵的權(quán)力時，就離公平不遠了。
第二、外部公平。
外部公平，指的是員工的薪水，也要和行業(yè)標準相匹配，否則很難招到人才，招到也很容易流失。
同時解決內(nèi)、外部公平，并不容易。
某公司急劇擴張，需要大量人才，于是決定用高工資招聘新員工，但是，老員工不變。公司迅速從市場上搶來了一批新員工，可是很快，老員工就都知道了。這種不公平的“待遇倒掛”，傷了不少老員工的心，于是紛紛跳槽到競爭對手公司。
然后，公司換了個總經(jīng)理，他立刻做出調(diào)整，宣布所有新員工全部降薪，和老員工統(tǒng)一薪酬標準。這又傷了新員工的心，他們也紛紛憤然跳槽到競爭對手公司。
第三，個人公平。
所謂個人公平，就是：做我該做的，拿我應(yīng)拿的。但這是個非常主觀的問題。曾有位90后創(chuàng)業(yè)者說，他讓員工自己開工資。你千萬別隨便學(xué)。先做個調(diào)查，問每個員工你應(yīng)得多少。你會發(fā)現(xiàn)這個數(shù)字加一起，可能是公司利潤的好幾倍。
所以，要保證個人公平，最重要的是規(guī)則清晰，賞罰分明，把自己的權(quán)力，鎖在籠子里。
小結(jié)：認識公平理論
公平理論認為，員工不僅關(guān)注薪酬，同時關(guān)注的內(nèi)部公平，外部公平，和個人公平。成熟的管理者要懂得把自己的權(quán)力關(guān)在籠子里，讓嚴明的規(guī)則，給員工公平感和安全感。
