概念：公平理論
美國(guó)心理學(xué)家約翰·亞當(dāng)斯在1965年提出了著名的公平理論：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。
員工會(huì)拿自己的薪水和三個(gè)東西作比較：內(nèi)部的其他同事，外部的市場(chǎng)行情，和自己的努力應(yīng)得。如果有一個(gè)不公平，員工就會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面情緒。
案例
李雷去年進(jìn)入一家知名外企，月薪2萬(wàn)，干得好，有獎(jiǎng)金。這一年，他盡心盡力，加班加點(diǎn)，業(yè)績(jī)非常好。公司表?yè)P(yáng)他，同事佩服他，主管賞識(shí)他。年終考核，加薪20%。李雷特別高興，覺得受到了嘉獎(jiǎng)和重用。
他的同學(xué)韓梅梅和他在同一個(gè)部門，業(yè)績(jī)卻不行，還總是被老板罵。李雷總安慰她。韓梅梅嘆氣說(shuō)：哎，你都成明星員工了，我呢？干來(lái)干去都是3萬(wàn)一個(gè)月，真不公平 ……
李雷聽到這里，突然怔住了，仿佛一把尖刀刺在心臟上。憑什么啊！我們干一樣的活，她干得遠(yuǎn)不如我好，居然拿3萬(wàn)，我這么辛苦，加完薪水，才2萬(wàn)多 …… 很快李雷就離開了公司。
運(yùn)用：薪酬的三個(gè)“公平”
第一，內(nèi)部公平。
公司從創(chuàng)業(yè)期走到成熟期，管理者開始無(wú)法判斷每個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)時(shí)，就是盡快建立專業(yè)的薪酬福利體系的時(shí)候了，把工資和責(zé)任對(duì)應(yīng)起來(lái)，把獎(jiǎng)金和績(jī)效對(duì)應(yīng)起來(lái)，把股權(quán)和潛力對(duì)應(yīng)起來(lái)，擺脫拍腦袋。
公平不代表大鍋飯，相反，基于績(jī)效的薪酬差距越明顯，激勵(lì)作用就越明顯。但是，這個(gè)差距必須基于績(jī)效規(guī)則。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)，自己在激勵(lì)上，只有制定規(guī)則的責(zé)任，沒有分配獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力時(shí)，就離公平不遠(yuǎn)了。
第二、外部公平。
外部公平，指的是員工的薪水，也要和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相匹配，否則很難招到人才，招到也很容易流失。
同時(shí)解決內(nèi)、外部公平，并不容易。
某公司急劇擴(kuò)張，需要大量人才，于是決定用高工資招聘新員工，但是，老員工不變。公司迅速?gòu)氖袌?chǎng)上搶來(lái)了一批新員工，可是很快，老員工就都知道了。這種不公平的“待遇倒掛”，傷了不少老員工的心，于是紛紛跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。
然后，公司換了個(gè)總經(jīng)理，他立刻做出調(diào)整，宣布所有新員工全部降薪，和老員工統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這又傷了新員工的心，他們也紛紛憤然跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。
第三，個(gè)人公平。
所謂個(gè)人公平，就是：做我該做的，拿我應(yīng)拿的。但這是個(gè)非常主觀的問題。曾有位90后創(chuàng)業(yè)者說(shuō)，他讓員工自己開工資。你千萬(wàn)別隨便學(xué)。先做個(gè)調(diào)查，問每個(gè)員工你應(yīng)得多少。你會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)數(shù)字加一起，可能是公司利潤(rùn)的好幾倍。
所以，要保證個(gè)人公平，最重要的是規(guī)則清晰，賞罰分明，把自己的權(quán)力，鎖在籠子里。
小結(jié)：認(rèn)識(shí)公平理論
公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)注薪酬，同時(shí)關(guān)注的內(nèi)部公平，外部公平，和個(gè)人公平。成熟的管理者要懂得把自己的權(quán)力關(guān)在籠子里，讓嚴(yán)明的規(guī)則，給員工公平感和安全感。
