“教練”的概念源自于體育界，高級的教練是幫助選手消除內心的障礙，讓其釋放出驚人的潛能，創造前所未有的奇跡。而對于選手來說“真正的對手不是比賽中的對手，而是自己頭腦中的對手。” 唯一能夠限制我們的是目光的短淺和自我設限的觀念。由此而延伸到企業界，一個公司的領導者就好比這個教練，只有發揮出所有員工還在沉睡中的潛能才能創造高績效。只有一個人的精彩是不足以支撐起公司的高速發展。因為得不到大多數員工的響應等同于單兵所戰。
教練與傳統的教導區別在哪？教練絕對不是傳統意義的教導，輔導，引導，培訓或者給予提示以及經驗技術的交流。而是幫助他們讓他們自己學習，找到答案，因此而建立起員工的自信心，同時也在正面的提升了員工的責任心。傳統的教導是一種被動的接受，被接受者沒有選擇的權力，那么很容易造成應付而沒有高質量的完成。運用和學習傳統的知識或經驗在初期會表現優勢，但執行人的個性特點被壓制，從而得不到持續的進步。
卓越的教練是培養員工的覺察力和責任感及自信心，覺察力包括工作中看到，聽到的，它是收集并清晰地感知有關的事實和信息，以及確定事物之間的關聯能力。覺察力還包括事物和人之間的系統，動態和關系的理解，以及心理學的了解。簡單的說：覺察力是知道我們周圍發生了什么，自我覺察力是知道你在經歷什么。人的每項活動簡化為：輸入—處理—輸出。同樣一條信息不同的人輸入到大腦中的信息卻不一定相同，那么輸出的質量同樣受影響。所以要使輸入的信息精確而詳細就要提升輸入的敏銳性也就是提升覺察力。良好的覺察力對高績效非常關鍵。“比一般人更加專注，就會帶來比一般人更高的績效。”
責任感也是獲得高績效的關鍵，如果我給你建議，結果卻失敗了，你會怪我。我用自己的建議去換取你的責任感，這不是一個好主意。比如：“小林，幫我拿個梯子，棚子里有一個”，如果小林在棚子沒找到他可能會說“那兒沒有”，而換作“我這需要一個梯子，誰愿意幫我。”結果就不一樣，他會想辦法去找到一個梯子。如果目標是員工自己設定，他就不好推卸，并能自主地去達成。
自信是工作表現的生命線，所有指令，批評，每一次機會的減少，每一級別的指示，都會隱約降低別人的自信。只有充分自信才不致于畏手畏腳，才能充分發揮所長。
）那么如何著手于教練這項工作，釋放出潛能？既然不能直接了斷的告知被接受者，那么只有引導員工自己找到問題并解決問題，其中最有效的方法就是對他們“提出有效的問題”。“問題就是答案”你給員工提出的問題就是員工請示你的答案。什么是有效的問題，告知或封閉式的問題就不是有效的問題，有效與無效的區別在于人們需不需要思考，例如：“你有看球嗎？”“你為什么不看球”這都是無效的問題;“球過來時，是朝哪一邊旋轉的？”離你有多遠”“離對手有多遠”等等，提問是聚焦細節，探索細節，讓輸入到你大腦的信息更加完善和豐富，從而完成精確的出決定或行動這個動作。
提出問題的四個步驟GROW：目標(goal),現狀（reality），選擇(option),意愿(will)行動（何時做什么誰做等等
目標：如“你希望下個月達成的銷售目標是多少？”“你希望在這個過程中投入多少？”目標原則是可控的，具體可量化，可實現的，能被理解的;“你怎么可以知道你達到目標了”你會看到什么，聽到什么，感覺到什么，才能讓你知道你取得了進展，將會完成什么樣的行動或結果？
現狀：“什么是影響你決定的因素”現狀同樣也要詳細準確，是描述性的而非判斷性的。在此可以看到困難也能找到資源，找到超出自己目前所有看到的內容和維度，發現更多的可能。
選擇：作出最佳方案，如果你擁有所有的力量，那你會做什么事情呢？應該怎么做呢？
意愿：何時何地開始實施。成功的標準是什么？
總之高績效教練就是打開人們固有的心智模式，越過思維的藩籬。讓接受者找到自我，發揮自我。
