這樣的對話場面，有沒有感覺很熟悉？

很多創始人經常會和IF君聊到關于95后員工的管理問題，這些創始人or高管對著業務能侃侃而談，可說到對95后員工的管理卻是頭疼不已。

IF君對此做了一個問卷調查，調查的結果反映出來一些很有趣的現象。

創業公司95后管理需求收集

* 問卷有效填寫人次 ：102

* 有效答卷數：102

太套路?是你的管理死路

從幾組數據對比可以看出，管理者和員工對同樣的問題有不同的想法，這也導致了雙方在做單獨溝通時可能會話不投機半句多，不知不覺就掉入“尬空泛”的聊天套路。

員工覺得管理者在找自己尬聊，回答問題時往往避重就輕，而這樣的情況往往達不到管理者想要了解員工的預期。

針對這種管理窘狀，IF君總結了3點員工管理技能，做到以下3個“夠”，員工更明白管理者，而管理者也可以有效解決員工管理痛點，俘獲95后的芳心。

95后員工反套路管理技能 之?“夠好玩”

1 ? ?興趣導向

入職前做性格測評。了解員工的不同性格，管理者因材施教，而員工們也從互相了解性格到彼此磨合，更好地互相配合完成任務。

分配興趣相符的工作。IF君本身有企業架構及教練咨詢的經驗，每一位員工入職前都會有一次教練咨詢，管理者應該深入了解員工的興趣所在，進而分配與之興趣相符的工作。

溝通要“真誠＋沒套路”。和員工單獨聊天時，要摒棄“套路”，多談員工感興趣的話題，也可以從生活化的場景切入聊天，真誠而自然的聊天幫助你更好地與他們打成一片。

2 ? ?福利刺激

吃喝玩樂全方位的趣味福利刺激。IF君做創投的一家Pre-A輪公司“Go好玩”，他們每周一都有一個主題玩樂Party叫“周一激活趴”，員工可以參與攀巖、街舞、射箭等趣味活動，這種福利讓員工覺得“因吹思挺”。

高端人脈及跨界學習機會。越年輕的員工對快速成長的需求越大，而提供跨界學習機會、結識高端人脈也是此階段員工的關注重點。

3 ? ?吐槽大會

建立吐槽文化。不用總結大會，也不用交周報，開一個老板禁言的吐槽大會，產品、老板、小伙伴都可以是吐槽的對象。

開誠布公地將公司的經營或產品問題說出來，并給出對應的解決建議，吐槽是為了更好地改善公司的問題，最終目的是達到“無槽可吐”。

95后員工反套路管理技能 之?“夠開放”

1 ? ?有參與感

創造一視同仁的參與感。易賦無論是實習生還是正式員工，均可參與公司整體的產品策劃和討論，共享公司的所有資源和福利。

讓員工掌握話語權，他們會感覺不是在完成任務，而是和團隊在一起共創未來。

2 ? ?允許試錯

IF君的團隊有3個處女座，追求完美的天性使他們希望完美完成任務，這也導致了他們在完成任務時總是瞻前顧后，過于謹慎。

IF君這時候總是鼓勵他們，在我這里你可以大膽地發揮自己的創意，不必害怕犯錯。支持員工創新，鼓勵試錯，對于創業公司而言，低成本的快速試錯更有利于員工成長，要為試錯者打CALL。

3 ? ?榜樣的力量

人是被帶出來的，而不是被管出來的。

員工都很希望被優秀的管理者帶領，作為一名管理者，最重要的身份其實是導師，言傳身教非常重要。

來自網絡

95后員工反套路管理技能 之?“夠價值”

1 ? ?樹立團隊價值觀

樹立團隊價值觀，員工和管理者可以在同一目標花費時間精力，可以實現員工和團隊價值最大化，也能幫助員工塑造理想自我。

IF君建議，幫助員工找到核心定位，樹立個人價值觀；在員工大會時介紹公司的使命、愿景、價值觀，并且將價值觀列入考核指標。

2 ? ?評選 MVP

MVP也就是“最有價值員工”。很多HR經常為年底的“優秀員工”評選制度頭疼，優不優秀很難界定。

如果推崇價值導向，從為團隊創造的價值入手，評選“最有價值員工”要比“優秀員工”更加有效。

3 ? ?營造歸屬感

對于90/95后員工來說，得到認可會產生歸屬感，而營造歸屬感需要足夠的信任感。

減少使用否定的語言，多認可他們有價值的一面，有利于得到員工的信任，從而產生歸屬感。

關于90/95后員工管理的其他疑問

8月8日IF君做線上直播課程時也收集到了很多管理者在員工管理上的問題，這里針對一部分問題給出我的建議：

Q:?有哪些工具可用作90后員工的日常管理，降低難度，同時讓員工覺得有幫助，不反感？

A：?“需求優先級四象限”幫助大家更好地進行工作計劃的梳理。

Q:?對于文化傳媒行業、廣告公司，如何給95后團隊制定職業規劃？

A:?這個問題非常大，不是三言兩語可以解釋得完的。大家可以關注公眾號“創投IF君”，后續我們的線上課程有機會給到大家更專業的解答。