? ? ?股權激勵能否真正有效地激勵到被激勵人，需要反復斟酌確定方案。目前華為的股權激勵基本實現公司內部的全民所有，有保障老員工并去除居功自傲的老員工影響的機制，非常有生命力。
? ? ?股權激勵既涉及股權，又涉及勞動，還涉及稅收籌劃。
? ? ?股權激勵較為復雜的，可以請外部管理人代為操作執行。
? ? ?1.確定股權激勵的目的
? ? ?首先要區分激勵、獎勵和福利。
? ? ?股權激勵是用于激勵的。任何持有股權的人都應當持續為公司做貢獻，如果持股之后就變現離職，或者居功自傲成為公司發展的障礙，那就達不到激勵的效果。
? ? ? 持續為公司做貢獻，不是持股之前做過貢獻，而是持股之后繼續做貢獻，這是激勵。
? ? ?如果只對之前的貢獻給予股權，那是獎勵。
? ? 如果公司所有人都享有股權，那是福利。
? ? ?2.定人定崗
? ? ?誰是需要激勵的人，哪個崗位需要激勵，確定股隨崗走原則。激勵股權對應的應當是一定的職能，不是某個確定的人，只有在某個人履行某個職能時才能獲得激勵股權。
? ? ?要學會區分承擔風險的人、分享收益的人和股權激勵不了的人。
? ? ?愿意且有能力分擔風險的人，可以列為股東，股東之間是共同承擔風險、共同分享收益的關系。
? ? ?不愿意或不能夠承擔風險，但可以用期權或股權收益來有效激勵，為公司創造更大價值的人，可以是公司骨干，或者成長為公司骨干。
? ? ?不愿意或不能夠承擔風險、期權或股權收益也不能激勵的人，是普通員工，一般成長不到骨干，不需要股權激勵，正常支付薪資即可。
? ? ?3.定比例
? ? ?創業企業早期的股權激勵一般由創始股東預提（15%到20%居多），由大股東代持。投資人在投資前會要求創始人準備用于激勵的股權，確保投資人的股權不被股權激勵所稀釋。其邏輯前提是：投資人投資的是這個團隊，創始人應當自己負責建設團隊。越早期的投資，越看重團隊。
? ? ?4.定工具
? ? ?要學會區分股權、期權和虛擬股票。
? ? ?股權是共同出資、承擔風險、享受收益的投資所對應的股東權益。這是最直接有效的激勵方式。一般來說，越是承擔風險，越愿意投入精力降低這個風險，越投入精力就會越在乎，形成良性循環。以股權直接激勵效果最佳。
? ? ?期權是股權認購權利，只有在股權價值高于行權價格時，對激勵人才會購買股權。也就是說，被激勵人不承擔虧損的風險，只享受收益。期權很容易造成創始團隊員工在上市之后的套現離職，形成打下江山后分天下的局面。如果被激勵人把公司事業作為自己的終生事業，一般不會出現這樣的情況。同時，公司希望長久地保留哪些被激勵人的貢獻，則需要重點制定激勵方案。
? ? ?虛擬股票是把用于股權激勵的股權平均分成一定份數，形成一個虛擬股票池，然后將一定數量的虛擬股票分配給激勵對象。比如，公司確定股權激勵比例為15%，在采用虛擬股票激勵方式的情況下，可以將這15%的股權，拆分為1000萬股或1億股來做激勵分配。虛擬股票是虛擬的記賬單位，仍舊對應著一定的股權比例，只是看上去直觀一些。虛擬股票難以對外轉讓。
? ? ?5.定激勵股權來源
? ? ?這要根據公司的具體情況和股東之間的約定確定，比如是從原有股權出還是公司增資，是原有股東按股權比例出還是個別股東按其他約定比例出。創業者可咨詢專業人士。
? ? ?6.定價格
? ? ?一般建議股權或期權要出錢買，免費誰都要，容易不珍惜，起不到激勵效果。激勵股權的購買價格一般比較低，如注冊資本的原值或公司發展勢頭較好時的凈資產值。
? ? ?7.定分配比例
? ? ?股權激勵不是一次分配完畢，需要分幾輪完成，鑒于公司不斷發展，后續的股權對應的絕對值越來越增加，可以考慮遞減方式分配（如四次分配完畢，按4:3:2:1的比例分配）。
? ? ?8.定期數
? ? ?被激勵人員分幾期獲得所激勵股權，類似股權成熟，不能一次性全部獲得，而是以在職為前提分幾期獲得。
? ? ?9.定退出方式和退出價格
? ? ?公司上市之前被激勵人員退出，可以由公司按照一定的價格標準回購用于后續的股權激勵。這個回購的價格標準需要確定，如考慮激勵股權的原價加同期銀行的利息（存款利息、貸款利息都可以）、當前公司的凈資產、最近一期融資的估值等對應的激勵股權價值，在不同標準中按孰高者確定。
? ? ?10.定如何持股
? ? ?創業初期一般由核心創始人代持，并由核心創始人行使表決權；受激勵人比較多時，可以考慮設立持股平臺，一般推薦有限合伙，由核心創始人擔任GP，保持公司控制權，受激勵人員為LP，享受收益。
? ? 當然，對于吸納為共同承擔風險的股東，可以同時享有表決權和分紅權。
? ? ?制定股權激勵方案應當真誠地為激勵人員考慮，對于做出的貢獻應當有所補償或獎勵。有些公司在員工離職時以不合理的低價回購激勵股權，表面上公司占了便宜，實際上打擊了所有被激勵人員的積極性，使得激勵落空。
