編者按：招聘可以說是所有創業公司創始人最關心、也最頭疼的一個問題。招聘面試是一門藝術，在面試中提問哪些問題將在很大程度上決定你能否招到合適的人才。在這篇文章中，我們搜集整理了那些在各個領域內的多位頂尖管理者和科技大佬推薦的數十個最佳面試問題，在面試中問這些問題能幫你更快地鑒別出哪些才是適合公司的最佳候選人。因文章較長，為方便閱讀，特分為上、下兩篇。

（一）面試中通過問這些問題能夠幫公司從源頭上避免出現官僚主義作風

Mike Curtis曾就職于AltaVista、AOL、Yahoo、Facebook等一系列硅谷巨頭，現在是Airbnb主管工程開發的副總裁。在大公司摸爬滾打了近20年的Curtis應該對大公司的官僚作風和低效率深有體會，也很可能陷入到官僚主義的窠臼中。但實際上Curtis在Airbnb卻打造了一支精簡而又高效的團隊，推動著整個公司的快速發展。

Curtis認為，要建立高效團隊，避免低效率的官僚作風，首先要有這方面的意識，然后再按照這個思路招聘新人，為員工創造良好的環境來高效率的工作。要從源頭上杜絕此類官僚作風，Curtis給出了兩條針對性的措施：第一，組建一支具有良好判斷力的團隊，在招聘的時候一定要招那些你信任的員工；第二，通過強有力的原則來指導團隊做出正確的判斷。

因此，在面試新員工時，要想招到那些你能夠真正信任的員工，留出一些時間考察候選者能否契合公司的這種文化是非常必要的。

Curtis建議招聘過程中至少要留出45分鐘的時間來考察應聘者能否融入公司的文化。這種文化契合并不是要所有人的思想都完全統一，Airbnb非常重視員工背景和觀點的多樣化，招聘“文化契合”的人指的就是要招那些既能高效工作、又認同公司使命的人。如果一個求職者不和你一樣堅信公司會取得成功，那他就是不適合進入公司的。

在Airbnb，Curtis發現下面這四個步驟對考察員工的文化契合度非常有幫助：

（1）首先讓求職者展現出自己的實力。在文化考察面試的15分鐘時間里，讓求職者描述一下自己做過的最驕傲的一個項目。這么做的目的是了解是什么讓他對這個項目這么自豪，是克服了很高的技術挑戰？還是做到了與其他成員的高效協作？ 努力弄清楚，是什么激發了這個人的干勁。

（2）然后讓他們感到不舒服。接下來需要考察求職者在不那么興奮和舒服的狀態下都會有什么樣的反應。問問他們經歷過哪些艱難時刻，或是他們曾遭遇過的失控的情況。Curtis常問的一些問題包括：“描述一下當你和管理層意見非常不一致時，你會怎么辦？”，或者 “分享一個你為了趕進度而不得不降低標準做出妥協的案例，當時你是怎么處理的？” 這些問題的目的在于觀察應聘者的反應。“回答這些問題的時候，候選人是會憤怒地說：‘這就是我無法很好地完成工作的原因所在，這就是為什么那家公司如此糟糕的原因’？還是會分享自己是如何盡可能地理解其他人的立場觀點，并通過與其他人進行良好合作來共同拿出解決問題的方案的？”

（3）標準化你的結果。單獨考察一個人的編程能力很容易。但是當你和很多面試官一起面試的時候，這時要想對眾多求職者進行比較衡量并達成一致就困難得多了。要想讓所有面試官的意見達成一致，依然有一些技巧可以助你一臂之力。Curtis說：“我們會把所有的面試官集中在一個會議室，讓他們同時對一些求職者進行評估，確定究竟求職者身上的什么特質對我們才是最重要的，從而更快篩選出最適合我們的求職者。“ 這里面的核心問題就是盡量把一些主觀的東西變得標準化、客觀化。

（4）注意求職者是否被內部人士指點過。如果求職者面試時說的話和你公司內部語言有驚人的相似之處，那你就要多注意了。他可能從以往的應聘者或者媒體報道那里獲得過指點。Curtis說：“當你的公司越來越熱門、越來越出名的時候，網上關于你公司的報道也會越來越多。如果求職者說話時開始引用一些明顯是在某處讀到/聽到的關于你公司的內容時，或是說出一些只有你公司內部才知道的特色的話時，他很有專門針對這次面試向你公司的員工請教過面試技巧，出現這種情況并不意味著你要立即拒絕他，但是需要你特別注意，不要讓自己被忽悠了。

（二）創業公司如何鑒別和招聘‘離經叛道’的創新者？

Adam Grant是沃頓商學院最年輕的終身教授，連續四年被評為“沃頓最受歡迎的教師”，位居“全球25位最具影響力的管理思想家”之列，并入圍《商業周刊》評選出的“40位40歲以下最優秀的商學院教授”。他是谷歌最推崇的組織心理學家，長期擔任Google、強生集團、高盛集團、Pixar動畫以及聯合國和美國海陸空三軍的資深顧問及演講嘉賓。

為了幫助創業公司創始人判斷應聘者是否屬于‘離經叛道’的創新者，Grant在下面專門分享了一些自己過去經常使用的非常規的四個面試問題：

（1）面試問題一：如果換作是你，你將會如何改善我們的面試流程？

我發現這個面試問題非常有效果，有以下幾個方面的原因。一，你可以通過這個問題來判斷對方是否敢于說真話。二，這個問題有助于讓你了解對方的思維流程是怎樣的。當他們面對自己不喜歡的東西的時候，他們是否會本能地不光說明不喜歡的原因，同時還會提出改善的方法？此外你還可以了解他們是否愿意分享那些可能雖然不受歡迎但卻受益的觀點。

（2）面試問題二：你最近一次發現一則你認為不合理的公司規定是什么時候？你為此采取了什么行動，結果如何？

對于那些看到不合理的公司規定時不聞不問的應聘者，你肯定不會有好感。不過你肯定也不會喜歡應聘者這樣回答你：”是的，我前不久就在公司里發現一個我認為不合理的規定，我直接走進老板辦公室和老板爭論這個問題，最后不了了之。” 你會希望應聘者能做出這樣回答：“我前不久曾發現一個我認為并不合理的公司規定。我一開始做了一些調研，了解公司最初制定這個規定的背景和初衷。然后我和一些比我在公司待的時間更長的老員工進行溝通和了解，問他們是否知道當時制定這個規定的目的。如果他們也不知道的話，我會和公司里有權威的高管溝通，就未來如何改善這個不合理的規定征求他們的建議，同時我自己也提出了一些建議。最后由我負責牽頭帶領團隊改變了這個不合理的規定。” 這樣的人才是你真正需要的。

（3）面試問題三：列出我為什么不應該招聘你的原因？

在《‘離經叛道’的創新者：不按常理出牌的人如何改變世界》這本書里，我曾分享過Rufus Griscom這位創業者的故事，他將自己的創業項目Babble向投資人展示的時候，他列出了投資人不要投資自己的公司的三個原因。上文說到過的曾被兩次開除的Sarah Robb O’Hagan也曾在自己的求職信里使用了同樣的方法，她在求職信里列出了公司不要錄用她的原因和她不符合的條件，但同時也列出了自己為什么適合做這份工作的理由。她挑戰了傳統的求職信寫作方式，向公司展示出她可以帶來與公司自認為需要的東西所不一樣的東西。這種方式之所以有效是因為這種方式可以讓求職者展示對自我的極致認知：不僅認識到自己的能力所在，同時對公司的人才需求有自己獨特的認知，并知道哪些要求是無關緊要的。

（4）面試問題四：在新加入的一家公司的最初幾個月里，你一般首先會問哪些問題，會向誰問？

美國總統候選人經常會被問到這個問題：如果競選成功，你在入主白宮后的第一個100天都計劃完成哪些工作？招聘主管通常會通過問類似的問題去評估一個應聘管理崗位的應聘者。這個想法來源于我的合作伙伴Reb Rebele，他是一位應用積極心理學專家，主導了我們很多的招聘項目。他發現，在新員工剛加入公司的前幾個月里，他們通常是一邊學習一邊做。‘離經叛道’的創新者與一般人不同的地方在于，他們在這個階段通常會問一些其他人從未想過會問的問題，而且會向那些能夠為自己提供新觀念和角度的人去提問。問應聘者這樣一個問題：“在進入公司后的前兩個月里，你都會想問哪些問題，想向哪些人提問？” 應聘者想問的問題最好是一些開放性問題，而不是簡單的Yes/No類的問題，同時還有借鑒和挑戰很多信息源的強烈意向。

‘離經叛道’的創新者都是有創造性的逆性思維者。他們不僅會指出皇帝身上沒有穿衣服這一事實（皇帝的新衣），他們自己就是出色的裁縫。

（三）在面試中問這些問題，能幫你招到最優秀的產品經理

Todd Jackson算是產品經理界的老兵了，他在硅谷的很多知名的科技公司都工作過，包括Google、Facebook和Twitter。如今，Todd是Dropbox負責產品和設計工作的副總裁。在過去這些年的職業生涯里，Todd共和上百個產品經理共事過，也曾自己親自負責招聘過幾十位產品經理。

每當面試產品經理的時候，Todd認為，需要滿足下面這些標準的候選人才是一位合格的產品經理：

（1）智力能力

（2）溝通能力

（3）領導能力

（4）融入公司內部文化的高效性

（5）了解用戶需要什么的能力

（6）戰略思考和分析能力

（7）技術背景

（8）創業精神

Todd在下面列出了在面試產品經理時他認為最有用的幾道面試題目，并附上了他認為比較差和比較優質的回答，希望給正在招聘和面試產品經理的公司有所幫助和借鑒。

（1）第一道面試問題（考察產品感覺）：“能否說出一個你認為設計非常出眾的產品，最好是非電子類產品。然后告訴我它在設計方面主要好在哪里。（主要考察智力、溝通能力以及了解用戶需求的能力）”

很爛的回答：回答的內容非常膚淺表明或過于陳詞濫調。如果他們不深入細節回答，而且回答的內容都是一些比較空洞的內容，如：“我使用的電動牙刷設計得非常好，它獲得了很多設計方面的大獎。” 如果對方只是這樣回答這個問題的話，那么建議你可以直接pass掉了。

優質的回答：首先，面試者對于能談論自己非常喜歡的產品非常有激情，是否真的興奮你是能感受到的。對于這個面試題，我聽到的最好的回答之一就是面試者對他非常喜歡的一款兒童滑板車產品的描述。那么面試者非常興奮地向我描述了有關這款滑板車的所有細節：“我最近發現我侄子玩的滑板車的設計非常得體貼和用心，就是那種現在很常見的很多小孩都會玩的mini滑板車。滑板車的前方有兩個大的聚氨酯輪子，后面有一個小一點的輪子，這能讓滑板車爾在凸凹路面也能平穩滑行，防止摔倒。此外，這個滑板車不僅手把可以調整方向，它還有一個“傾斜身體操縱方向的”設計，這對小孩來說非常實用，這能讓他們學會如何通過調整身體重心來調整滑板車的前進方向。不僅如此，這款滑板車組裝和拆卸都非常容易，基本上就是將兩個大部件組裝在一起就行了。”

一些優秀的面試候選人會從用戶的角度來看待一款產品并分析它解決了什么問題。在上面這個例子中，這個面試者其實談到了滑板車的使用者（孩子）其實和產品的客戶（孩子家長）其實是不同的，所以他的觀察是非常細微的。他在說的時候也是滿懷激情，尤其說到那些人性化的設計和使用體驗的時候更是如此。你可以從這里面分辨出哪些應聘者是對產品真的有熱情，哪些應聘者單純只是為了找到一份工作。

為了更深入地了解候選人的能力，在上面這個問題之后，你可以再繼續跟進問一個問題：“對于你剛剛說的這款產品，你會如何對其進行改善？”或是問“如果你是生產這款產品的公司的CEO的話，為了將產品的銷量在現在的基礎上增加10倍，你打算怎么做？” 對于這種問題，你想要聽到的回答是有根據的合理推測，包括對產品市場、目標購買用戶、市場規模如何擴大、產品的局限性等的分析，而不是一個主觀臆斷的隨意想法。

提示：很多產品經理面試者在面試前會提前準備這類面試問題的答案。為了防止死記硬背的情況發生，了解他們真正的產品能力，你可以限定產品舉例的范圍，例如，要他們舉出非電子類產品或他們家里正在使用的產品。

（2）第二道面試問題（考察專業技術能力）：“盡可能詳細地告訴我，在我往瀏覽器里輸入“yahoo.com”并按Enter鍵后，接下來會發生什么？（主要考察智力能力、溝通技巧和技術背景）”

很爛的回答：這樣的回答非常膚淺，如：“接下來我就能進入Yahoo的主頁，不是嗎？”

優質的回答：“你的瀏覽器會生成一個HTTP請求，DNS解析后會獲得一個主機的IP地址，然后服務器會收到這個請求，查詢信息記錄程序看你是否登陸，最后會生成一個包含了你想看到的網頁內容的HTTP響應結果。你的瀏覽器收到這個響應結果，然后進行DOM解析，最后呈現Yahoo主頁。”

優秀的候選人都會盡可能詳細地回答這個問題，甚至會花上5分鐘的時間告訴你整個過程。這是一個用來考察產品經理專業技術能力的非常好的問題。對于那些有過幾年編程工作經驗但卻不知道怎么回答這個問題的面試候選人，你要格外注意，遇到這樣的面試者，你甚至可以直接pass掉。如果你擔心候選人在面試前提前準備了這類問題的答案，你可以在他回答的過程中插入一些更加細節的問題，看他如何靈活應對。

（3）第三個面試問題（考察領導能力）：舉出一個你和團隊的工程師和設計師的意見出現分歧的例子，你是怎么處理的這種分歧的？（主要考察溝通能力、領導能力和在公司文化里開展工作的高效性）

很爛的回答：語氣中對與自己有分歧的團隊成員有間接指責或指指點點的意味，聽起來比較消極。雖然有一定的自我認知，但自我防衛心態太重。在出現分歧的時候，相比堅持事實，他們更關心的是盡量讓其他人按照自己的思路走。

優質的回答：他們會通過分析和確定產生分歧的根本原因來展示自己的領導力。他們會表現得比較謙遜。有一位候選人曾告訴我她在一個產品功能方面與團隊的工程師和設計團隊出現了意見分歧，工程師和設計師都想開發這個功能，唯獨她不想。最后她這樣對團隊成員說：“Okay，我們現在設定一個時限，我們開發這個功能，但是如果在4周時間里沒能取得很好的效果的話，我們就做出改變。” 我認為這是為避免陷入僵局的一個非常好的解決方法。這位候選人知道何時應該妥協、何時應該提出異議并堅持自己的看法。如果候選人在回答的最后能夠總結自己從處理這次分歧中學到了什么經驗，并表示會把這些經驗應用到未來的工作中的話，這絕對是一個加分項。

（4）第四道面試問題：“無人駕駛汽車將會給我們帶來什么樣的影響？（主要考察戰略思考和分析能力、創業精神）”

很爛的回答：無聊、淺薄以及毫無邏輯地回答。他們回答的內容都是一些顯而易見的東西，例如出租車司機的失業或會出現無人駕駛大卡車等。他們無法深入分析無人駕駛汽車會給其它行業造成的影響，也無法分析它將會創造出一大波新的業務和企業。他們的回答僅限于表面的原因結果的分析上。

優質的回答：能在回答中展示自己的遠見和想象力，他們會為你繪制未來可能發生的事情的藍圖。例如在無人駕駛汽車時代，汽車安全桌椅可能會圍繞著咖啡桌設計，沒有人會再需要有自己的停車庫了等等。對于這個問題，我曾聽到一個候選人的非常出色的回答：“Google可能會開源無人駕駛汽車軟件，這樣所有的汽車制造商都能夠制造無人駕駛汽車了，就像Google開源Android一樣。” 我不知道這是否能變成現實，但我真的認為這個想法非常有創意。

更為重要的是，候選人回答的答案應該有一定的組織框架，可能他們會有條有理地回答無人駕駛汽車分別給司機、汽車行業和城市規劃造成的影響。所表達的所有想法都需要在主題之內，而不是毫無關聯內容的死拼硬湊。

（5）第五道面試問題：“在產品管理工作中，你覺得哪部分工作是最沒有意思的？”

很爛的回答：候選人開始抱怨做各種瑣碎細節的工作，如記筆記、安排會議等，并暗指這些瑣碎的工作不應該由自己來做。

優質的回答：優秀的產品經理知道他們需要做很多幕后的領導工作，他們喜歡視自己為背后的無名英雄。當然，候選人不必非得說他們喜歡做那些瑣碎的工作，但他們應該表達出做這些看起來瑣碎的工作對支持團隊開展工作的重要性。

（6）第六道面試問題：“你為什么想加入我們的公司，或者為什么想做我們這款產品？”

很爛的回答：X這個行業/公司目前非常得火，大家都很關注它，也都在談論它。

優質的回答：能夠清晰地表達出自己對這個行業、這家公司或這個項目的熱情和興趣，并表達出自己未來想實現的想法和計劃，以及他們將如何讓這個行業/公司/項目在自己的努力下變得更好。如果候選人能夠按照這個思路回答，說明他之前是做了很多準備工作的，并且對這個公司也進行了非常深入的思考。尤其重要的一點是，要注意了解候選人的長遠思考能力，看對方是否愿意長久專注于這個行業或這類產品。例如，這個候選人是否會談論機器人、無人機在未來5-10年后會是什么樣子？還是只對當前的機器人或無人機感興趣。下面是一些例子：

我一直希望能在X產業工作，所以我過去幾年里一直在做Y和Z方面的工作，以為踏入X產業工作做好職業準備。

X公司有著非常大的競爭優勢，因為它的Y功能非常出眾。

我自己使用X產品已經有一段時間了，我非常喜歡Y功能。我認為Z功能可以真正提高公司的用戶增長、用戶粘性和營收能力，為什么這么說呢？因為......

你需要找到那些對這個領域真的有激情的求職者，而不是僅僅將其視為一份工作。

（36氪編譯組出品，未經允許嚴禁轉載。編輯：郝鵬程）