一、招聘啟動前置化

1、合理的招聘周期是多少？3個月=2個月篩選面試+1個月的交接期；

2、為什么不是常規要求的1個月？

1）我們需要的是人才、不是招庸才（復盤中近1年招進來的人選、有幾個人的面試評價達到S和A？有幾個是超出我們的預期？），寧缺毋濫、對庸才 Say? no！

2）不要等到著急用人時再提出招聘，招聘需求提報前置性，要保證足夠的時間、才能招到優秀的人才；（優秀的人才少之又少、愿意換工作的又少之又少、恰巧又讓我們碰到的概率又是極小；既然是個小概率事件、就要保證有足夠的時間才能達到預期）

3）參見業內標桿企業，阿里P6-P8級人員的招聘周期通常是2-3個月；

二、招聘節奏

1、原則是光速過程、龜速結果；每周要保證足夠的簡歷量/面試量，并以周報的形式同步結果，定期復盤招聘進度；

2、即使有offer人選，簡歷推薦和招聘面試也不要停止，以人選入職后過了危險期為準；

3、參照標準：按照30：1的面試入職比，每周面試量≥5人；

三：提報招聘需求：

1、招聘需求表：

1）默認招聘周期為3個月，例如提報日期為2019年6月25日、則期望到崗時間為2019年9月24日；

2）備注中注明一面面試官（可寫多人）、二面面試官；

2、JD具象化與特色化（不要再讓求職者或Recruiter有思考）

JD的描述需要足夠清楚，不是直接寫完了了幾句就完事，希望能確保合適的候選人看到JD，能覺得這個崗位跟他量身定做的感覺。一切以拉齊信息、提高職位吸引力為出發點位，包括但不限以下內容、如有其他可隨意補充：

1）工作職責：要讓求職者很清晰的判斷你對ta的定位；

2）任職資格：要讓求職者很清晰的判斷ta是不是你想要的人；

3）其他：

具體學歷/學校、行業、目標公司、平均每份工作年限；為什么招人（新增/離補/優化）、希望新人能帶來什么價值、ta的成長路徑和空間；

崗位價值/定位/特色、困難挑戰；業務介紹、部門歷史、團隊實力、工作氛圍、組員風格、直線上級介紹等；

3、需求提報：

添加附件1《招聘需求表》、附件2《崗位JD》

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四：簡歷篩選

1、回復時間：招聘推薦的簡歷，要在1個工作日給予回復；

2、回復方式：

1）如果合適、請回復具體可約面的時間段、而非某一時間（通常是2個以上、可選招聘同學協調）；

示例：good case：我的空白行事歷均可安排或周一上午10點11點和周二下午2點-3點可安排面試；bad case：約周一上午10點（只告知一個時間、而且無時間段）

2）如果不合適、請說明具體原因、不可只回復“不合適”

示例：good case：無配送行業經驗、1年換1次工作跳動頻繁、沒有數據分析經驗等；bad case：不合適或不OK；

3、篩選通過率：如果低于50%，你要反思下是你沒方向、沒說明白、還是招聘沒聽懂？？？

4、你能看到多遠的過去、就能看到多遠的未來：認真剖析人選過往的經歷，透過ta的成長軌跡、弄清ta從哪里來，才能知道ta要到哪里去；

五：面試評估

1、面試形式：業務側必須要有一輪現場面試，不能全部都是電話/視頻面試；

2、面試考核：

1）面試官提問+侯選人提問結合（要給侯選人提問機會）

2）每輪面試官在考評過程中發現的特殊問題要及時在招聘群里同步，例如人選有沒有其他offer，明確要求要給到某某職級、否則不考慮阿里巴巴等；

3）招聘素質模型

4）每輪面試的參照問題：

業務初試：

問題1：請用2分鐘簡單介紹一下你自己

問題2：說說你在......的工作職責是什么？

問題3：在這份工作中，你最喜歡什么，最不喜歡什么，為什么？

問題4：請介紹一下你掌握哪些數據處理和數據分析的技能和工具？其中掌握最好的是哪些?為什么這些是掌握最好的？

問題5：請用實例介紹一下你最近印象深刻的一次數據分析工作，當時的背景和目標、處理的數據量級、分析難度、分析方法、使用的工具，花費的時間，以及最終效果

問題6：請描述一下你最近的一次報告撰寫經歷，報告的目標用戶是誰？你是如何撰寫的，最后的結果如何？

問題7：你是否有跨部門協作經歷，如果有，請描述一下你趕緊最艱難的一次跨部門協作經歷，你在其中承擔的職責，你是如何做的，以及最后的結果

問題8：請說說你近期為提升工作成效，正在學習一些新知識或技能的具體事例

問題9：你受到同事或領導最嚴厲的一次批評是什么樣的情形，請分享一下。

問題10：請談談在你心目中阿里巴巴是一家什么樣的公司？

業務復試：

問題1：上一輪面試官給您介紹的工作范圍是什么（考核被面試人的理解能力）

問題2：您覺得您有哪些工作經歷證明您可以勝任上述工作（考核被面試人的匹配程度）

問題3：在問題2提到的工作中，您所遇到的最大的困難是什么，是如何應對的（考核被面試人的韌勁）。

問題4：在問題3提到的困難點上，您認為，發生問題的根源是什么？ 停頓之后再問，如果退回去當時，您能做些什么改變當時的狀況？（考核被面試人是否能內在歸因，或者容易歸因為他人的原因和客觀情況不知改進）

問題5：有哪些工作是做了一半交接出去的，或者后續的比如落地部分不由您負責的？ 停頓之后再問，這些工作的后續是什么樣的結果（考核被面試人是否有ownership，而不是打卡心態）

問題6：工作中有些人比較難打交道，比如有同事的需求是不合理的，您是如何應對的（考核被面試人是否以客戶為中心）

問題7：有時候領導對我們的績效評價和我們的自我評價有差別，如果您遇到，您會如何處理。（考核被面試人是否甘當綠葉，是個人成就驅動）

問題8：對于互聯網公司可供施展拳腳的空間很多，在您既往的工作中，有無被分配完全不熟悉的工作，您是如何處理的，請舉實際的例子（考核被面試人的自驅性，是否能主動跳出邊界線，ownership，而不是打工心態）

問題9：配送是一個很難找到對標公司的企業，如果您是我的位置，您如何說服領導，我所做的方案和策略是好的（考核被面試人是否有很好的溝通能力，是否可以舉一反三，比如對標，比如歷史數據）

問題10：你為什么要離開上一家公司

HRBP面試：

三條主線：

1、看ta的生命跡象：1）從哪里來？2)要到哪里去？

2、對人的判斷：你的leader是不是你想追隨的？把職業生涯甚至人生的命運交到ta的手里、你考慮好了嗎？

3、對事的判斷：是否清楚工作職責？如何衡量做得好與差？是否感覺事情非常地困難、非?？?，而你又迫不急待地想挑戰下？

六、面試評價：

面試結束后，1個工作日內填寫面評，如無法確定是否通過、可寫待定，并明確說明顧慮的原因（想再看看其他人選、某些信息需要核實真假、自己還沒想好）；

面試通過率太高，是你太幸運、還是要求低？如果過低，是你不著急、還是沒想好招什么人、還是人員質量不OK?

七、高頻溝通：和Recruiter高頻溝通，一方面不斷縮窄或調整目標公司、部門、崗位，越精準速度越快；一方面幫助迭代Recruiter的認知，他在充分了解了你所期望的能力模型后，也能從非目標公司中找到線索。

八、offer爭取：

1、優秀的人才是靠主動吸引、不是被動等待，主動送上門的都是二流水平；

2、優秀人才永遠不缺機會，通常要經過3-5輪的溝通才能拿下，不要把最為關鍵“臨門一腳”溝通offer的權利交給Recruiter，業務方和HRBP都要介入、而且要強介入，談到人選接offer、談到人選吐、談到人選崩潰為止！

3、薪酬競爭力=薪資*行業價值*平臺價值*部門價值（leader和成員的吸引力）*崗位價值

1）不要認為招不到人就一定是錢的問題，除了錢以外、你讓侯選人看到的其他什么價值？

2）要多引導：把錢放一位的人選不是我們想要的，即使要掙錢也要掙大錢、掙未來的錢，不要蠅頭小利、鼠目寸光地掙小錢；

4、準確把控人選預期、要讓ta跟著你的節奏走；

九、招人的決心：

1、你自己找了幾份簡歷？2、你因為招不到人、給了招聘什么輸入？3、你因為招聘進度慢或渠道不通暢，投訴過BP或招聘嗎？4、你因為offer審批不過，做過溝通爭取或升級撕殺嗎？5、人選放棄offer或猶豫不決，你有約ta喝過咖啡或者去當面拜訪嗎？

以上如果沒有、我的判斷是你不著急用人?。?！

2、多做招聘反思：在阿里巴巴的旗艦業務招聘，有那么高的品牌背書和溢價能力，招不到一定是自己哪里出了問題！不然想一下完全相同的工作內容和待遇，在一個不知名的初創公司招人試試看。