有位管理者的一個下屬近來幾個月表現很不好，態度不積極，工作質量也很差，并且每次溝通都有各種各樣的借口。在一次的討論中，這位下屬直接就說他的項目沒法解決，再一次把問題交給管理者。于是這位管理者打算把這個項交給另一個級別低一點下屬去解決。但是，管理者有他的顧慮，因為那位級別低的下屬在這個領域不是很熟悉，需要時間去熟悉。而且，這位管理者目前時間安排的很滿，要教那位低級別下屬的話自己會更忙。那么，他是讓這個不積極的下屬去教這位低級別的下屬，兩人一起負責這個項目？還是讓這位地級別下屬做項目的負責人？

這就涉及到管理上的旁觀者效應了。兩位年輕的心理學家——巴利與拉塔內尋找了72名不知真相的參與者與一名假扮的癲癇病患者參加試驗，讓他們以一對一或四對一兩種方式，保持遠距離聯系，相互間只使用對講機通話。事后的統計數據出現了很有意思的一幕：在交談過程中，當假病人大呼救命時，在一對一通話的那組，有85%的人沖出工作間去報告有人發病；而在四個人同時聽到假病人呼救的那組，只有31%的人采取了行動！正是因為有其他的目擊者在場，才使得每一位旁觀者都無動于衷，旁觀者可能更多的是在看其他觀察者的反應。

管理的首要工作就是科學分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。如果公司象一個龐大的機器，那么每個員工就是一個個零件，只有他們愛崗敬業，公司的機器才能得以良性運轉。公司是發展的，管理者應當根據實際動態情況對人員數量和分工及時做出相應調整。否則，隊伍中就會出現旁觀者。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。所以，上面這位管理者的選擇應該是后者，讓低級別的下屬去負責這件事情，而不是讓兩人一起去做，避免旁觀者效應。另外，這位管理者哪怕再忙，也需要給予他更多指導，支持，監督和質量把關。這樣做的同時，也能給那位不積極的下屬一個教訓。