from 簡書，mark下

忠誠大于能力，但是目前不少企業面臨員工缺乏忠誠度的問題。

有首打油詩這樣寫道：“外邊的人才招不到，里面的人才卻跳槽，干部能力不達標，一不留神又要跑”淋漓盡致的表達了管理者對人才流動的無奈。

當我們在苛責抱怨員工的同時，也應該反思其中的原因。

員工的忠誠來自于哪里？

01 薪資待遇是支撐

為什么要跳槽，一多半原因都是因為薪資待遇與自己的期望有差距，想要員工的忠誠度，首先得以薪資待遇作為支撐，沒有相應的薪資待遇，所謂的忠誠度總歸是一句空話！

你可以給員工在會議上畫好大大的餅，但是美好的愿景都需要在實際中去實現。如果員工租不起房，吃不飽飯在這個城市里孤身打拼著，他還會一味的考慮實現公司的愿景嗎？

想要員工忠誠，那么必須從員工的角度出發，切實關注員工的利益。

02 企業對員工的尊重是前提

企業對員工的尊重，與人與人之間的尊重是一樣的，作為企業，你不把員工當人看，那么也別想讓員工將公司當自己的去經營。

朋友以前在的那家公司就是這樣的短視，給員工發了工資就覺得自己是大爺了，互聯網時代，不允許員工手機上網，不允許私自登錄QQ微信等設備，一旦登錄還需要額外報備，否則一被發現就直接被扣上接私活、玩忽職守的帽子，所以離職率奇高。

有那么一段時間終于正常了，電腦可以連網了，手機什么的都不再限制，可是卻被朋友發現公司竟然在電腦上安裝了監控設備，凡是在公司WiFi下的聊天記錄神馬的領導統統都能看到！這種侵犯隱私的行為徹底刺激了我向來好脾氣的朋友，果斷辭職。

用朋友的話來說就是：

疑人不用，用人不疑，你不把我當人看，還想要我的忠誠？沒門兒！

03 領導的肯定是動力

每個人都渴望被領導賞識與重用不管是職場小白還是職場老鳥，不管外表表現得多么云淡風輕，其內里都是渴望得到肯定的。

工作表現得很優秀，員工可以說這是職責所在，但是作為公司領導，請你一定要肯定他們的優秀，不要認為這是應該的，畢竟人心都是需要呵護與維持的，一旦冷了想再暖回來就太難了。

04 發展空間是長遠動力

廣闊的發展空間，對提升員工忠誠度大有裨益，如果企業具備良好的發展前景，能夠給予員工現階段和不久的將來有更廣闊的發展空間、更適合的發展平臺，那么員工對該企業的忠誠度會大大提升，如果沒有錢，或者錢不多，那么就給他一個美好的未來”。

05 領導人的魅力是催化劑

古今中外，所有的團隊文化都離不開團隊負責人的個人魅力和精神領袖影響。領導人是一個團隊的核心靈魂人物，員工是以領導人作為標桿和榜樣的，團隊領導人的個人魅力就決定了員工忠誠度。有魅力的領導人，員工的忠誠度都不會差，所以選好帶頭人，至關重要。

作為領導就要有領導人的擔當，在員工面前要塑造出老大該有的威嚴與度量，試想下屬找你批準一件事，你告訴下屬：“等我向上級請教之后給你回復。”次數多了，誰還把你當領導看？

所以作為領導，你一定要提前將權利申請到手，設身處地為員工想，想他們可能遇到的問題，想他們會問的問題等，然后向自己的上級領導申請特殊權利，等下屬員工來詢問的時候，作為員工的直系領導大手一揮：“準！按你說的辦！”這樣的領導，員工怎么可能不誠心追隨？

06 有效的溝通是提升員工忠誠的強化劑

領導經常跟骨干人員座談交流，給予員工關心、指導，員工內部也經常聚會交流，以此幫助員工快速融入團隊，了解彼此之后方便工作中更有效的溝通。

員工之間的氛圍融洽了，工作中自然少了很多勾心斗角的不和諧、不諒解，于是團隊的凝聚力與向心力就上來了，這在客觀上也就增強了員工對企業的忠誠度。

07 給員工歸屬感，不把員工當外人

有些企業尤其是私企，即使很多企業老總不愿承認自己的企業是家族制，但其企業的每一個制度、每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。

企業是我們家的，不允許別人管我們的家務事，把員工看成外人；

對外來員工沒有真正信任感，四處提防，對日常工作授責不授權，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具。

于是員工沒了歸屬感，走與不走全看心情，對企業的忠誠度也就無從談起了。

08 打造誠信的企業文化互利雙贏

誠信是相互的，我們很多企業一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業的忠誠度是員工應盡的義務，而企業言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。

想要得到員工的忠誠，那么就先把員工當自己人來坦誠相待吧。

足足8個方面的“功夫”。可見，要讓員工認可公司、融入公司并為公司發展盡心盡力并不容易，更何況，有一些老板還總一意孤行的按自己的意愿對待員工，最終導致企業與員工不歡而散