什么是OKR工作法？

OKR的名詞解釋：O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目標與關鍵結果法。

OKR是一種戰略目標任務體系，是一套明確目標并跟蹤其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發明。

OKR由一個需要極致聚焦的明確目標和量化該目標的數個關鍵結果這兩大主要部分組成。比如你的目標是“運營一款線上游戲”，那么關鍵結果就可以是“一天2.5萬下載量”或“一天5萬美元營收”。

如何設定一個好的OKR？

1.一個好的OKR是什么樣的？（具有共同使命的，激情和擔心，有50%的信心是合適的）

（1）按照年度、季度設置OKR都可以，但一定要關聯上公司的愿景使命。使命讓你保持正確的方向，OKR給你明確的里程碑，關鍵結果用來量化目標，使團隊和個人聚焦在一個有挑戰性的目標上。

（2）如果你發現一起床就有做事的激情，說明你設置了一個好的目標；如果你看到關鍵結果時有點擔心，那這個關鍵結果的設置就是恰當的。

（3）一個好的OKR的目標必須是可衡量的，是有挑戰性卻又不至于讓人絕望的，對于完成它，你們大約抱有50%左右的信心。

2.如何設定OKR？

（1）在設定OKR之前，先明確你的或企業的使命。它不必多么優雅，但應當簡潔、好記，像綱領一樣具有指導性，它會提醒你不要把時間消耗在無用的事情上。

（2） 如果是一個團隊，從OKR的層級上，應自上而下，先設定公司層面的OKR，然后才是部門的OKR、個人OKR（可選）。

（3） 目標必須是有挑戰性的，這樣大家才會全力以赴，隱藏實力不是實施OKR的目的。

（4） 如果不是擁有多條產品線的企業，目標最好不要多于1個，一次用心做好一件事。

（5） 制定目標時，可以自下而上地搜集全員的看法和創意，看看在員工心里認為公司目前最應聚焦的是什么目標，高管開會時再補充上他們的目標。設定OKR的會議上，把這些目標集體過一遍，剔除重復的，整合相似的，最終通過投票把目標減少到三個。

（6） 設定好目標后，針對目標設置3~4個能衡量目標是否實現的關鍵結果。

（7） 設定好關鍵結果后，給每個關鍵結果設定一個初始信心指數（即你們預估完成這一關鍵結果的概率為多少，初始值一般建議都為50%），并在今后的OKR運行中跟蹤這一數字。

3. 設定OKR目標的3個原則

（1） 目標要明確方向且鼓舞人心。? （拿下什么市場，完成什么。一聽就渾身有勁。不要把關鍵結果當成目標，SMART主要用于關鍵結果而不是目標）就是一種感覺，完全不用具體。例如達到知名公司標準，實現老市區最受歡迎的餐飲店。達到大眾點評最佳餐廳的排名。）? ? ?

（2） 目標要有時間期限，有確定的截止日期更有助于目標實現。

（3） 由獨立的團隊來實現目標，即執行的主體必須清清楚楚。（一定要有負責人，每個人都是OKR的一部分）幸福感來自于自己和比自己更大的整體之間的聯系

如何運行你的OKR？

1. 執行前的心理建設

（1）當OKR制定完畢，確保它具有一個十分明確的目標。

（2）有了OKR后，記住你需要反復傳達給所有人，直到所有人步調一致向目標聚焦。

（3）你必須付出時間來實現目標，而不是無盡地寄希望于明天。

（4）做好失敗的準備，準備好從失敗中學習，并重試。

（5）不要中途更改OKR，對于一個已設定的OKR，要么成功，要么失敗，如果失敗，下次吸取經驗就會做得更好，沒有哪個團隊第一次就能很完美地設定OKR。

（6）OKR這類方法不是為了確定企業最有可能達成的一個目標是什么，而是為了識別有可能完成的最大目標，因此在制定關鍵結果時，不要抱著以此作為績效考核標準的心思，這會使人們制定出隱藏實力的關鍵結果數值。關鍵結果全部未達成，或達成了所有關鍵結果但對企業成長卻無所影響都是失敗。

2.? 掌握“承擔責任-慶祝成果”的節奏

（1）每周一，團隊一起開會盤點OKR，來明確本周具體負責完成哪些任務。可以參考這種四象限OKR展示形式

●? 本周關注的任務：列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了這幾件事，團隊的目標才能向前推進；明確這些事的優先級（P表示Plan，P1的優先級大于P2，沒有P3或更不重要的事）。

● 未來四周的計劃：有哪些事情需要其他團隊成員做好準備或支持，都列在這一象限。

● OKR當前的狀態：每周討論你們的信心指數，變高了還是變低了？因為發生了什么導致如此？

● 狀態指標：挑出兩個影響目標達成的其他因素，簡略地用色彩記錄它們的變化來關注它們。（例如綠色為好，黃色為警戒，紅色為差）當這些因素發生意外時，馬上討論找出應對方案，確保OKR不受影響。

每周一的會議可以用1/4的時間來講述進度，剩余時間一起討論下一步計劃，并落實每個人本周的職責。

（2）每周五，召開“勝利會議”，讓每個團隊都可以展示本周的工作成果，并準備一些酒水飲料和點心等慶祝這些成果。

每周重復這些事情，反復這樣“明確責任”-“慶祝勝利”的節奏，就實現了OKR的分步驟落實。

3. 易造成目標無法達成的5個因素

（1）設置多個目標但沒有給目標設定優先級。

（2）缺乏充分溝通，導致團隊其他成員沒能準確理解目標。

（3）沒有做好具體落實目標的計劃，只是空談目標。

（4）沒有把時間花在重要的事情上，而去做了許多偏離目標的事情。

（5）輕易放棄。

關鍵性知識點：

1.要有明確的愿景和使命，在此基礎上設置OKR，能更好地統一共識，提高效率。OKR更像是完成使命的里程碑目標，必須經由OKR的完成來一步步完成最終愿景。

2.目標一定要有激勵人心的作用，簡潔，有力量，讓人充滿激情。

3.SMART原則用于關鍵結果，但不是用于目標上。

4.關鍵結果衡量指標不要超過三個，而且每一個的完成概率最好初始值在50%，完成有挑戰性最佳。

5.周一：承擔責任，周五：慶祝勝利? 這個周循環很重要，培養積極樂觀的態度面對困難。

6.通過各自寫下認為最重要的目標，并充分討論，辯論，合并，最終剩下本季度一個重要目標，以及三個關鍵性結果，并就此達成共識，近期三個月最重要的OKR是什么，這個過程很重要，能節省大量的互相扯皮和無效溝通的時間。

7.一定要有主體負責人，各自都是大整體的一部分。

8.不斷重復，直至團隊的人都清晰現階段的OKR，以及自己能為完成這個OKR做些什么非常重要。

9.開放性探討目前的狀態指標是紅色，黃色還是綠色，非常有價值，通過量化的方式，把原本總是回避的問題拿出來說，就會讓團隊氛圍得到改進。把妨礙OKR完成的環境因素排除掉，是很重要的事。

10.本周完成P1的事，指的是其他的事都可以不做，但P1里的事必須要完成（最高優先級的事）。只有P1任務的完成才能推進團隊目標的達成。把最大的精力放在P1上，但是也要完成表外的其他事項。

未來四周的計劃也要列在十字象限中，能提前做好支持和安排，也更有整體感

本周（最重要P1的三件事情是什么，可做的P2是什么），本月（團隊需要的支持），本季度（一個里程碑式的目標，以及三個衡量目標是否達成的關鍵結果，這三個結果的初始值完成概率是50%）以及當下狀態的信心指數（開放性探討什么阻礙團隊擁有更大的信心）。

11.OKR和KPI的關鍵區別在于，OKR激發員工的自發性，是我要完成的目標，而KPI是公司要我完成的指標，不完成就會扣錢。產生的整體感完全不同。一個是用獎勵的方式，一個是用懲罰的方式。一個是達爾文的進化論的自然選擇的方式，一個是牛頓的機械化控制的方式。一個是自下而上的進化的方式，一個是自上而下的控制的方式。

12.每周都要更新OKR十字象限，并跟蹤相應關鍵結果的完成進度，明確各自的責任，并開放性探討目前團隊的狀態指標和障礙性因素，也可參考復盤的方式，總結過去一周行得通和行不通的因素，并加強或者規避，進而加速完成。