很久以前，有一對相依為命的兄妹，妹妹在一次牧羊途中被風雪所困，最終丟失在茫茫的雪海里。哥哥對妹妹非常思念，就刻了一個木頭娃娃帶在身邊，每一年哥哥都會刻一個大一些的，在他心中的妹妹又長大了一歲；就這樣很多年，哥哥刻了許多木頭娃娃，一個個套在一起成了套娃，隨著故事的流傳，套娃也漸漸成為俄羅斯傳統工藝品。
這就是俄羅斯套娃傳說中的由來。俄羅斯套娃的特點是大娃套著小娃，小娃里面還有更小的娃。5層、7層、9層、10層，15層……一模一樣，只是一個比一個大。
俄羅斯套娃效應一：以小見大，大事件的根源往往是小事情
做俄羅斯套娃，從最小的開始，小的是什么樣子，大的就會做成什么樣子，最小的套娃決定了每個套娃乃至最大套娃的樣子。
人世間的事情亦是如此，一個很小的疏忽可以導致巨大的災難，無心插柳的一句話有時也能成就人生。
絕大多數的重大火災，都是一個不起眼的未熄滅的煙頭；航天事故源于一個小小的計算錯誤；中國合伙人中孟曉駿書中的一句“有天你會讓我妒忌的”，卻激勵了成東青走向成功。這樣的例子比比皆是。
俄羅斯套娃效應二：職場套娃現象
套娃現象是指人們喜歡招選與自己類似但比自己“小”的人作下屬。不僅僅是招聘比自己小的，而且是一個習性相近。假如最外層的套娃是有權選才的人，他只能容納那些能力不如自己而且習性根自己相近的人。那么下級一個比一個能力低。最終結果，整個組織永遠發展壯大不了。
在公司組織中，用比自己差的人，這樣自己就最安全也更方便自己管理。因為害怕下屬能力比自己強，害怕下屬功高震主，從而威脅到自己的飯碗。因此，在選擇應聘者的時候，往往以自己為標準進行衡量，結果人越招越差，越差越招。
那么如何破除“套娃現象”呢？有3點建議。
第一，安全感問題。安全感來自更大的發展空間和自信，高級領導層要給管理者更多培訓和獨當一面的機會，讓他們能容得下更優秀的下屬；管理著要明白，優秀的下屬可以為自己的工作帶來更高效更優質的產出，水漲船高，因而有助于自己更廣闊的發展。
第二，規范制度。比如，直屬經理的上級，要參與面試并做最終決策。比如，選人標準中明確規定，新進員工的能力需要超過團隊的平均水平，才可以錄用。還比如，下屬的成長速度、能力與直屬經理的績效掛鉤等等。
第三，員工成長計劃，一個良性發展的公司，除了招聘團隊和用人部門要破除套娃招聘現象，還需要員工成長計劃，給進步快的員工獨當一面和破格提拔的機會，給愿意進步員工看得見的提升路徑。
【365天極限挑戰日更營 171023/第7篇】
