? ? ? ?當說到這話題的時候，相信我們做HR的肯定會自然的想到績效面談，確實，績效面談也屬于一種常見的反饋。我們常常討論這樣的問題，我們跟下屬進行工作反饋時，往往跟下屬鬧的不歡而散，下屬跟上司感覺就好像在斗爭一樣，彼此對抗，很難說的員工聽的進去，自然員工的行為也不能往上司想的美好方向去改正。上司有這樣的問題，那么下屬的感受呢？我跟很多同事聊過，他們的意見說的最多的是“我們經理一上來揪住你的錯誤就是罵，還裝作罵你就是為你好的樣子，簡直就是神經”。

? ? ? ?其實這里有一個很大的誤區，不知大家有沒有發現。做個小測試題：你覺得你跟下屬談話，希望他改正錯誤變的更好，你是為了下屬好，還是為了自己好？其實這問題答案很簡單，大家只要捫心自問就知道，你的目的最終就是為了自己，你希望下屬做的更好，就是為了自己的工作開展更順利，不是么？每當我們心里打著為下屬好這樣的旗號去進行反饋的時候，自然而然跟下屬的談話（往大點說就是反饋）方向就歪了，你想一下，當你心里想著，我這是在義務幫助你，你應該是懷著無比感激之心的，我說什么都是為了你好的，這雙方就處于一個不平等的關系，那么這個誤區就是關系不對。關系不對，你跟下屬的所有反饋，表揚或者批評效果都會大打折扣，特別是批評。

? ? ? 還有一個導致反饋不順的重要原因是情緒，當你找員工反饋的時候，你心里帶有偏見，認為員工就是懶惰、不負責任的人，然后帶著這種情緒跟員工聊，你會發現，越聊越崩潰，會導致對方的情緒可能都非常激動，然后就說出很多不理智的話或者不理智的決定。就好像面試的時候，帶有刻板效應、暈輪效應、首因效應的時候，這場面試就注定不能得到客觀公正了，一樣的道理。

? ? ? 那我們如何做好反饋呢？在說怎么說的時候，先總結一下反饋的類型，反饋主要分為兩種

積極反饋：是指增強被指導者自信的的“贊揚和認可”。

發展性反饋：是指具體指出被指導者需要改進的地方。

做好反饋我這里也給大家提供兩個套路

積極反饋：

1、描述好的行為

2、表明行為的積極影響

3、表示對人的欣賞和感謝

發展性反饋：

1、描述具體的行為

2、表明行為的影響

3、期待的結果

這兩個套路的前兩個步驟都是差不多的，我們一個步驟一個步驟來跟大家分析：

1、描述好的行為。

當我們在進行反饋的時候，我們一開始是怎么說的呢。下面這種場景你可能不陌生，

場景1：這么一份簡單的報告，打的錯字百出，你眼睛拿來是干什么的，還是四只眼睛，給你半個小時，馬上改好送我辦公室。

場景2：小芳，你今天好漂亮呀。

場景1相信大家遇到不少，心里是什么感覺，應該是不好受吧，心里一肚子氣，覺得被人人格侮辱，場景2，作為女同胞們應該也聽過不少這類的話，心里什么感覺呢，應該是一句正確的廢話，在心里估計高興了3秒就沒了。如果改一下呢，

場景1：你這份報告里面有7處打字錯誤，2處語法錯誤，錯誤的地方我都用紅色筆給你標記出來了，你對照我的批注重新進行修改，修改后重新發送一份給我。你這種粗心的行為，拖低了工作效率，下次再交報告的時候，請再次核對確保文字、語法正確。

場景2：小芳，你今天穿的這條百褶裙，淺藍色跟你的耳環很搭，還緊身，顯的腰特別細，可美可美了。

前后兩種描述，你更喜歡哪種，是不是修改后的，因為后一種是把行為描述的很具體，被反饋者很清楚知道你是因為什么行為而和他進行反饋，這樣被反饋者會覺得你是公平、客觀的，這樣雙方就站在平等線上。

2、表明行為的積極影響

很多時候，與下屬反饋時，上司沒有把行為產生的影響表述出來，特別是在批評的時候，員工心理很多時候就會有這種想法：我做錯這事也沒什么嘛，又不是什么大事。這種心態會導致下屬不重視此事，心態上輕視，自然難以糾正錯誤行為。表明行為的影響是明確責任，是表明你對他此次行為的態度，注意，這里表明影響也最好盡量具體。

3、表示對人的欣賞

這其實是一張獎懲，做的好就獎勵，做不好就希望你改正。當你表示贊揚的時候，員工會知道這種行為是你所喜歡和提倡的，那么經過你的表揚，會大大加深他對此事的印象和在此事上表現出來做的優秀的地方，從而繼續保持。