員工A：講道理，期權真的能變成錢嗎？

員工B：股權激勵是讓我累成狗的策略！

員工C：我這么強，憑什么只給我發這點？

員工D：這肯定是老板限制我發展的圈套！

看了上面這些話，你可能會忍俊不禁，但這樣的現象確實經常圍繞股權激勵發生著，并且讓很多創業者叫苦不迭。

犧牲自己一部分股權用來激勵員工，不僅是創始團隊對員工的認可，更是公司創業溫度的具象化。

基于這種現實性顧慮，我們在做股權激勵時，為了強化激勵效果，可以從溝通與信任、合理設置退出機制、注重儀式感這三個方面入手。

溝通與信任

一個設計出色的股權激勵計劃，必然重點包含溝通環節。讓員工心里有底，并對股權激勵有明確的價值認可，是建立認同基礎的一部分。

對此，激勵計劃的制定不僅需要針對個體客觀因素、兼顧公平與效率，負責人還應該對整個計劃的邏輯有深刻理解，幫助員工充分認識激勵計劃，明確未來可能出現的各種場景。

作為領頭羊，創業者應當在日常中建立好領袖形象，并通過踏實運營讓員工看到公司的美好前景。當員工真正認同公司時，股權激勵也就成了順水推舟的事情，即使在過程中出現波折，雙方也可以帶著信任把事情談好。

值得一提的是，創業者應清楚認識到，股權激勵和工資存在的是互補而非替代關系。尤其是處于較早階段的創業公司，沒有成熟的商業模式和穩定的現金流，股權含金量較低，如果試圖用股權來代替大部分工資，是不切實際的。

合理設置退出機制

股權激勵對員工的綁定作用并非絕對。設置合理的退出機制，在保障公司利益的同時，還能強化員工在不同階段和場景對激勵股權的價值認識，了解激勵股權的變現場景。

一些有條件的公司，也會設置激勵股權的內部轉讓機制，很大程度上可以增強激勵效果，但這類操作對公司的股權穩定和管理會帶來很大的挑戰，需要謹慎考慮。

注重儀式感

儀式感貫穿在整個股權激勵的流程里，良好的儀式感可以讓員工體會到自己是計劃里重要的角色，而不是被動的參與者。

公司的誠意、員工參與的深度和流程細節優化等方面，都會直接影響員工對激勵計劃的態度。通常情況下，公司還會在最后舉行員工授予儀式，強化被激勵員工的榮譽感，并讓制定激勵計劃的外部咨詢團隊進行宣講和答疑。