第二天一早，公司附近的星巴克，老劉下面的四大金剛（職能主管）小天、大羅、曼迪和汪楊湊在一起喝咖啡。

小天一坐下來就開始和大羅八卦老劉的管理風格。

汪楊喝了口摩卡，用紙巾印去唇邊的泡沫，抱怨道“小天，你一大早叫我們出來，就為了聊這個？這新官才上任幾天啊，你看得出什么？”汪楊是負責薪酬福利的經理，加入公司才一年多，不過工齡已經超過10年，是四大金剛里年紀最大的。

“對啊，小天，你因為這個沒有意義的事情叫我提早上班，破壞我的美容覺，如果我變丑了被男朋友拋棄，你賠啊！”主管員工關系與溝通的經理曼迪氣鼓鼓地接話。“反正他是老板，他做決定就好了。我們們要做的就是努力配合。用心做，還擔心什么？”曼迪接著說道。

曼迪是傳說中的耿直girl，典型的一根筋，技能不夠，態度來湊。

“兩位大小姐，我不是希望你們開會之前有些心理準備，可以順利過嘛。”小天委屈地說。

“曼迪，來都來了，就聽聽他們倆說什么。“汪楊淡然道。

小天和大羅分別把自己開會的細節過了一遍。汪楊放下咖啡杯，對大家說“你們講的這些，都不足以判斷老劉的管理風格。根據數據分析，要了解一個新老板的話，需要2個星期左右的時間，當中最好還要有和他共同處事的機會。這個話題現在談，未免操之過急。”

“小天，趕緊在群里發紅包。”曼迪對著小天說。

“我？為什么？我工資最低，憑什么我發紅包？”小天抗議道。

“是你把我們一大早叫過來，談一個沒有結論的話題，浪費大家的時間。你不應該表示表示嗎？大羅，汪楊，你們同不同意？”曼迪轉過臉去看大羅和汪洋。

汪楊不語，大羅奸笑了一下，說”小天，我同意曼迪的提議。“

雖然大羅是啟動者之一，他也并不介意這個黑鍋由小天來背。看到大羅的反應，小天只能認栽。

進入辦公室之后，曼迪按時去老劉的房間開會。老劉開始寒暄“曼迪，在這個職能也有兩年了吧？”

“是哦，老板。你不問我還不覺得，已經兩年三個多月了”曼迪回答。

“做了這么久，感覺怎么樣？

對自己表現滿意嗎？”老劉接著問。

曼迪立即接口“蠻好呀，對這份工作我至始至終保持著十萬分的熱情。”

老劉笑了笑，繼續問“那么碰到過什么問題嗎？有疑問就講出來，幫助你們成功是我的責任。”

曼迪聽了老劉的話，期期艾艾地說“問題倒是沒有什么大問題，就是員工配合度有點低。我處理每一件事的時候都是滿腔熱情，但每次都是熱臉貼冷屁股。”

“哦？有這樣的事？曼迪，講點具體事例來聽聽。”

“先講員工關系。里面最大的頭疼就是處理非自愿離開的員工，也就是要被解除合同關系的人。每一次都是部門或我之前的老板通知要請誰走，然后我著手處理。結果每次談到后面，都是錢的問題。因為我不能拍板啊，肯定要問領導對吧？可去問部門領導呢，他們說是HR的決定；去問以前的HR總監呢，他就說要聽部門的意見，這兩邊不停地踢我這個皮球。拖到后面，我就得求爺爺告奶奶懇求一個決定。這個過程中，如果碰到好脾氣的當事人，他會配合。碰到刁民，我可有罪受咯，天天來鬧。每次這樣的事情發生，都讓我懷疑這份工作的意義和存在價值在那里？”

“曼迪，先打斷你一下，在我眼中，這份工作很重要也很必要。永遠不要懷疑這份工作對公司的價值。”

“終于有老板看到我的工作價值了。”曼迪想著，心頭一暖。“可是老板，這份工作有什么價值？”

“首先，這個職能在每一個公司里都是必須和必要的，無論是從法律角度，還是從員工關懷角度都是如此。公司出現任何勞動糾紛，肯定是員工關系來處理，你們要做很多資料的收集和基本調研，還要確保合乎法律，只有做完這些之后，公司才可以有依據地做決定。如果這些事情不處理好，公司不就亂套了嗎？”

曼迪咧咧嘴，繼續投訴道“但是我每次處理勞動糾紛問題，大家都躲著我，感情我就是個瘟神，招人厭，招人煩。”

“曼迪，我再問你一個問題，如果我現在去問和你一起處理過勞動糾紛的同事，他們會給你的工作作出什么樣的評價？”

曼迪想了想，掰著手指說“努力、認真、靠譜、勇往直前、不畏困難、排除萬難…。”

“打住打住！曼迪，我問的是別人對你的評價，不是叫你自夸。”老劉哭笑不得。

“老板，真的，每個人都這么說我。你不信去問啊！”

“好吧，我信你。不過那么多評價，好像沒有人提到你和別人的合作關系，感覺上都是你一個人在單打獨斗。”

“是哦，你不講，我都沒有發現。老板，你真厲害！”

“別拍馬屁了，形容一下你每次處理的過程。”

“像我講的，每次接到通知要處理誰的勞動關系，我就把他（她）所有的歷史資料準備好，關鍵是近三年的加薪和績效報告。看一下有沒有特別明顯的問題。”

“什么叫明顯的問題？”

“譬如…就拿最近剛處理完的一個case，那名員工在去年的績效拿到了A，部門老板在6個月后請他走人。你說合理嗎？”

“是不合理。這個等下討論，你繼續說你的流程。”

“整理好了之后，就去找部門負責人開會，告訴他們我們的法律立場是什么，按勞動法要賠多少錢，問他們有沒有意見，確認他有否和員工溝通過，等等。”

“你不問他們要解除勞動關系的原因嗎？”

“問的，問的，老板你看，

我講著講著都忘記了這個。”曼迪尷尬地說道。

老劉頗有深意地看了曼迪一眼后，繼續追問“然后呢，你怎么安排接下來的步驟？”

“有了這些信息之后，就安排和員工聊，告訴他們公司的決定以及原因，同時按照法律要求，告知他們可以得到的利益。”

“你開會就直接告訴他們這些？”

“當然咯！處理這種case，速戰速決是關鍵，不能拖泥帶水。”曼迪做了個切西瓜的動作。

“你談一次就搞定的比例是多少？“老劉問

“呃…幾乎沒有成功過。”曼迪泄了口氣。

“那要聊幾次才能搞定呢？”

“取決于員工提的要求，要求高的，可能來來回回7-8次，要求簡單一點嘛，3-4次。”

“都是你一個人去處理協調？”

“是啊，這不是我的工作嘛？然后其他相關的人都不是很熱心，我也只能一個人單干。不過還好，最終還是搞定了。”

聊到這里，老劉清楚意識到曼迪就是沒章法地蠻干，但是認真和堅持的態度值得嘉獎。

“曼迪，我建議調整一下你的操作方法。首先，準備歷史資料的做法很好，我們要保持。之后和部門負責人開會也繼續，但是我希望你在開會內容里再加一條：你要非常清楚他們為什么要這位員工離開的原因--職業操守、工作表現、道德問題…到底是哪一方面的問題。這個信息越明確越清楚越好。同時，我們還要對照歷史信息，考核合理性。像你之前的例子，一個“A”級別員工6個月后被趕走，這個落差太大了。一定要找出真實原因，如果沒法拿到合理的理由，我們甚至可以拒絕處理該員工。”

“老板，我有什么權利拒絕處理？我又不是你。”曼迪反駁道。

“曼迪，記得一點，當你去開這種會的時候，你身上背負了兩個角色-- HR專家和員工的守護天使，這兩個身份是你處理的依據，同時我也會挺你。所以碰到這種事，不要先擔心怎么處理，應該要記得自己的使命。“

聽到這番話，曼迪覺得自己像打了雞血似的充滿力量。

“和部門負責人開會，之后如果拿不到以下這幾個結論，我們一律不處理這個case。第一，真實的原因；第二，他能接受的底線是什么，例如可以不可以多一個機會，員工換部門可以嗎，等等；第三，他一定要參與和員工的溝通。在這種case里面，雖然看上去是HR的事，

但其實是大家的事，他不能置身事外。”

“老板，如果他不答應，或者不配合呢？”

“那我們有兩個選擇，一，向上找答案；二，按兵不動。直到有結論才進行下一步。如果確認了，我們就要有計劃的安排如何與員工交流。”

“老板，通常應該誰先和員工談？”

“這個沒有一定的方式。但如果是工作表現問題的話，我通常建議部門先談。如果是其他，HR可以考慮先談。要是想穩妥，也可以三方同時談。還有和員工交談的時候，要就事論事，但也要給員工一個機會闡述自己的觀點。盡可能達成共識。”

“錢的共識？”

“不是，是導致事情到這個地步的共識。”

“老板，根據我的經驗，這根本不重要，他們就想知道他們的利益是什么。”

“曼迪，如果有人要對你的生活做改變，你會更想知道原因，還是只關注能得到多少利益？”

“我肯定想知道原因啊，為什么欺負人啊，公不公平？”曼迪脫口而出的那一霎那，發現自己打臉了。

“有了共識后，大家都能避免事后有人反悔，那我們才可以往下走，談賠償或者換工作。”

“如果員工要求過高，怎么辦？”

“只能談。但是如果我們有共識，談起來相對講道理一點。”

“老板，你這個做法，我聽到都累，你確定要這么做嗎？”

“曼迪，身為員工的守護天使，是需要付出心力，照顧和幫助該幫助的員工。如果這件事這么容易，為什么我們還會聽到這么多惡劣的故事呢？”

“我希望以后再也沒有勞動糾紛的case了，太累了。”

“理想是性感的，現實是骨感的。”老劉回答。“員工關系就談到這，以后真的有case，

我會和你一起處理。“

”來，我們再談點輕松的話題，說一下你員工溝通和活動那一塊。”

“那一塊也不輕松啊，每一次籌備組織大家參加，根本沒人care！我這么做為了誰啊？不就是希望建立一個好的工作氛圍給大家嗎？“

“曼迪，如果我們把大家的參與度和愉悅度作為衡量活動組織成功的標桿的話，你覺得你以往組織的活動中，哪一次是最成功的？”

曼迪很費力地想了想，說“應該是去年的義賣會，大家都很踴躍，之后也很多人發微信宣傳。”

“我們公司固定組織義賣會嗎？”

“那是大樓的義賣會，我只是發了個通知，協調參加的時間而已。”

“那也就是說，你印象當中，公司組織的所有活動都是失敗的？那你為什么還要組織這些活動？”

“這個不是公司這么多年一直做著的活動嗎？老板也沒說不做啊！”

“你就是為了做而做嗎？”老劉問“你再告訴我一下，我們現在和員工溝通的平臺有哪些？”

“我們現在只有內網跟辦公室的公告欄，不過看的人不多。因為一部分員工在外跑業務不怎么進辦公室，辦公室的同事呢又沒有興趣上內網。我其實很想做企業微信號，但是公司一直不肯批。”

“內網和公告欄放了些什么信息？”老劉好奇地問。

“都是一些管理層的通知，或者是集團總部的新聞。”

“OK，理解。如果員工對這些平臺的反應如此冷淡的話，他們又是從哪里了解公司要傳達的信息的呢？”老劉不解地問。

“小道消息啊！小道消息最快最直接，還有么就是外部供應商告訴我們的同事。”

“難道沒有員工投訴嗎？”

“老板，投訴不要太多哦！大家常說自己好像不是這間公司的員工，自己的公司的信息都要通過外部的人來通知，覺得很沒有面子，很丟臉。”

“那么你覺得我們有了微信公眾號之后，就能改變這個情況？”

“至少他們不會投訴沒有時間看啊！”

聽到這里，老劉決定不再問下去。他頓了頓，對曼迪說“曼迪，我首先還是要嘉獎你的態度，能持之以恒地抱著積極的態度做你的工作，很不容易。但是今天討論下來，我覺得你要改變一下做事情的角度。譬如，員工活動和溝通，關鍵的人是誰？”

“當然是員工啊。”曼迪張口就答。

“好，那么你在做所有活動和溝通的事務時，有沒有和員工溝通過？或者事先了解過他們的想法？”

“沒有。員工有員工的想法，老板有老板的想法。眾口難調，很難平衡。”

“那你就選擇不去平衡了？”

曼迪聽到老劉不停的追問，開始選擇沉默。

“曼迪，記得我前面說過的，你是員工的守護天使。但是天使也要接地氣，知道員工想要什么，渴望什么，而不是高高在上，或者只是歷史性地操作或一味跟從管理層的想法。這份工作最關鍵的核心，是要讓員工認可，融入到企業當中。這不是洗腦活動，也不能把他們不當一回事。”

“老板，如果不把他們當一回事，我在這里干嘛？公司給的預算雖然不多，也是錢啊！”

“那你花了這個預算，真的達到你預期的效果了嗎？”

“呃，可以更好。”

“既然可以更好，我要求在7天內，做一個非正式的員工調查。你要在部門內做個介紹，告訴大家，我們的員工到底對什么樣的活動感興趣，最想了解公司哪一類的信息，以及他們最能接受哪一種的溝通形式。盡量在每個部門找幾個代表，你可以告訴他們，我們會根據這些反饋，形成接下來的活動和溝通機制的設計。如果發展順利的話，我也希望加強他們的參與度。”

“好，我立刻去做，使命必達。”

老劉看著曼迪的背影，似乎看到一個行走的人形鉆地機，準備隨時挖坑，等他去填。