軟件開發(fā)行業(yè)通常工作壓力比較大,加班是家常便飯的事兒,特別是由于客戶需求變更、版本提前發(fā)布等原因,經(jīng)常需要高密度、高強度的加班。如何讓大家心甘情愿,沒有抵觸情緒的加班,如何讓大家在工作時間內(nèi)能高效產(chǎn)出,包括正常工作時間和加班工作時間,激勵機制至關重要。
我理解的激勵分為外部激勵和內(nèi)在激勵。外部激勵是外部主導的激勵,包括精神激勵和物質(zhì);內(nèi)在激勵是內(nèi)在自我成長驅(qū)動的自我激勵。
1.外部激勵之精神激勵
被肯定、被激勵是每個人的剛需,精神激勵會給予員工很大的認同感和成就感,會在接下來的工作中再接再厲,形成正向循環(huán)。精神激勵是團隊管理中最容易做到的,也是最容易被忽略的,想想我們多久沒有激勵過他人,又多久沒有被他人激勵過了。
精神激勵的方式有多種,例如:團隊Leader在團隊例會上對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行公開表揚,項目經(jīng)理通過郵件群發(fā)表揚攻克項目難關的團隊,部門定期對優(yōu)秀員工優(yōu)秀事跡進行郵件、海報宣傳等。
給予精神激勵一定要及時,當員工取得突出業(yè)績時,一定要在第一時間給予肯定及贊揚,一方面員工可以感知到領導關注和關心,另一方面及時在團隊中樹立標桿,發(fā)揚榜樣的力量。如果取得成績很長時間以后再進行精神激勵,效果會差很多。
2.外部激勵之物質(zhì)激勵
配合精神激勵,結合公司處于的發(fā)展階段及實際情況要給予員工一定的物質(zhì)激勵,特別是對于績效優(yōu)秀的員工的,類似于要給火車頭加滿油。
物質(zhì)獎勵的形式有:項目獎金、年終獎金、內(nèi)部股票等。
首先明確一點,獎金不同于工資,一定是和公司的業(yè)績及個人的績效掛鉤的。物質(zhì)激勵需配合績效考核(后續(xù)單獨介紹)進行,總體原則:盡可能做到獎罰分明,不能搞平均主義。
項目獎金:對于比較大的項目,為激發(fā)參與項目的團隊成員的積極性,可以設立項目獎金。如果項目成功,則項目利潤的一定百分比作為團隊的獎金。
年終獎金:年終獎金取決于公司當年的業(yè)績,還取決于個人的績效,在公司業(yè)績足夠好,且個人績效足夠好,可以拿到好的獎金。其中個人績效通過績效考核來決定。
內(nèi)部股票:通過股票分紅分享公司發(fā)展的紅利,讓員工摒棄打工思維,以主人公思維思考問題,看待工作。配置內(nèi)部股票相對比較復雜,需想清楚的問題比較多,例如:內(nèi)部股票是贈送還是購買,是長久持有還是有一定的有效期,股票的價格是固定的還是隨公司發(fā)展會增值…。配置員工內(nèi)部虛擬股票應用最好的公司是國內(nèi)某知名通信設備廠商,員工持股比例達到50%,特別是在公司發(fā)展早期,既解決了企業(yè)發(fā)展的資金問題,又激發(fā)的員工的工作熱情。
3.自我激勵
以上不論是精神激勵還是物質(zhì)激勵都源于外部,是個人不可控制?;谧晕页砷L驅(qū)動的自我激勵才是王道,且企業(yè)和個人本來就是利益共同體。正如李笑來老師說的為自己做事,將一份時間賣成兩份,一份賣給老板,換來了工資,另一份賣給了自己的成長,而的成長是自我激勵的源動力。正如洛克菲勒給兒子約翰的信“天堂與地獄比鄰”中提到工作是一種態(tài)度,同樣都是石匠,都在雕刻石像,第一個人是在鑿石頭,嘴里常說的是“累”,第二人是在做雕像,嘴里常說的是“養(yǎng)家糊口”,第三個人是在做藝術品,嘴里常說的是“這個工作很有意義”。天堂和地獄由自己建造,視工作為快樂,人生就是天堂,視工作為義務,人生就是地獄。