軟件開發(fā)行業(yè)通常工作壓力比較大，加班是家常便飯的事兒，特別是由于客戶需求變更、版本提前發(fā)布等原因，經(jīng)常需要高密度、高強度的加班。如何讓大家心甘情愿，沒有抵觸情緒的加班，如何讓大家在工作時間內(nèi)能高效產(chǎn)出，包括正常工作時間和加班工作時間，激勵機制至關重要。

我理解的激勵分為外部激勵和內(nèi)在激勵。外部激勵是外部主導的激勵，包括精神激勵和物質(zhì)；內(nèi)在激勵是內(nèi)在自我成長驅(qū)動的自我激勵。

1.外部激勵之精神激勵

被肯定、被激勵是每個人的剛需，精神激勵會給予員工很大的認同感和成就感，會在接下來的工作中再接再厲，形成正向循環(huán)。精神激勵是團隊管理中最容易做到的，也是最容易被忽略的，想想我們多久沒有激勵過他人，又多久沒有被他人激勵過了。

精神激勵的方式有多種，例如：團隊Leader在團隊例會上對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行公開表揚，項目經(jīng)理通過郵件群發(fā)表揚攻克項目難關的團隊，部門定期對優(yōu)秀員工優(yōu)秀事跡進行郵件、海報宣傳等。

給予精神激勵一定要及時，當員工取得突出業(yè)績時，一定要在第一時間給予肯定及贊揚，一方面員工可以感知到領導關注和關心，另一方面及時在團隊中樹立標桿，發(fā)揚榜樣的力量。如果取得成績很長時間以后再進行精神激勵，效果會差很多。

2.外部激勵之物質(zhì)激勵

配合精神激勵，結合公司處于的發(fā)展階段及實際情況要給予員工一定的物質(zhì)激勵，特別是對于績效優(yōu)秀的員工的，類似于要給火車頭加滿油。

物質(zhì)獎勵的形式有：項目獎金、年終獎金、內(nèi)部股票等。

首先明確一點，獎金不同于工資，一定是和公司的業(yè)績及個人的績效掛鉤的。物質(zhì)激勵需配合績效考核（后續(xù)單獨介紹）進行，總體原則：盡可能做到獎罰分明，不能搞平均主義。

項目獎金：對于比較大的項目，為激發(fā)參與項目的團隊成員的積極性，可以設立項目獎金。如果項目成功，則項目利潤的一定百分比作為團隊的獎金。

年終獎金：年終獎金取決于公司當年的業(yè)績，還取決于個人的績效，在公司業(yè)績足夠好，且個人績效足夠好，可以拿到好的獎金。其中個人績效通過績效考核來決定。

內(nèi)部股票：通過股票分紅分享公司發(fā)展的紅利，讓員工摒棄打工思維，以主人公思維思考問題，看待工作。配置內(nèi)部股票相對比較復雜，需想清楚的問題比較多，例如：內(nèi)部股票是贈送還是購買，是長久持有還是有一定的有效期，股票的價格是固定的還是隨公司發(fā)展會增值…。配置員工內(nèi)部虛擬股票應用最好的公司是國內(nèi)某知名通信設備廠商，員工持股比例達到50%，特別是在公司發(fā)展早期，既解決了企業(yè)發(fā)展的資金問題，又激發(fā)的員工的工作熱情。

3.自我激勵

以上不論是精神激勵還是物質(zhì)激勵都源于外部，是個人不可控制?；谧晕页砷L驅(qū)動的自我激勵才是王道，且企業(yè)和個人本來就是利益共同體。正如李笑來老師說的為自己做事，將一份時間賣成兩份，一份賣給老板，換來了工資，另一份賣給了自己的成長，而的成長是自我激勵的源動力。正如洛克菲勒給兒子約翰的信“天堂與地獄比鄰”中提到工作是一種態(tài)度，同樣都是石匠，都在雕刻石像，第一個人是在鑿石頭，嘴里常說的是“累”，第二人是在做雕像，嘴里常說的是“養(yǎng)家糊口”，第三個人是在做藝術品，嘴里常說的是“這個工作很有意義”。天堂和地獄由自己建造，視工作為快樂，人生就是天堂，視工作為義務，人生就是地獄。