第一次聽到這個詞是做成人英語的年代。開始說Push成交，后來說這個人很push，反正意思就是逼迫。所以認識我的各位會覺得我很“push”麼？

Push別人一直不是我的特長，但我熱愛push自己。畢業(yè)時并不是優(yōu)等生，但工作上很早就希望自己嶄露頭角，拼命三娘一枚。也可能是長期以來被看重、被培養(yǎng)、被信任，讓我從一個略自卑的青澀女生變成了今天的自己。與其說是被老板Push，不如說是自己對自己要求高，強迫癥逼死自己而已。

但是創(chuàng)業(yè)七年后，回頭看自己帶的人，突然想再寫這個topic，發(fā)現(xiàn)push自己的時候，并不會對別人提要求。

大家都知道我們公司有個很厲害的sales.雖然當時都是用優(yōu)質咨詢量訓練出來的，但是不影響她自身本來就是個有天賦的銷售這事兒本身。但是在帶她一起工作的那些年，其實我已經(jīng)知道有些方面是帶偏了，但并沒有及時矯正。其實后期她離職去了其他地方，發(fā)展也并沒有超越原先的狀態(tài)。在這個帶人事件上我反思過很久，一呢，因為業(yè)績好遮百丑，有毛病不給指出來，本身就犯了管理的大忌。另外一點，并不是真的做好了“重用”別人的準備。如果想要重用一個人，必須坦誠，得分分鐘罵著打著想著辦法讓她知道自己哪兒需要提高，這么一回頭總結，發(fā)現(xiàn)七年前這病根到了今天也沒有改徹底了。

我對人的覺察能力是有點優(yōu)勢的，其實讓我發(fā)現(xiàn)一個人身上的毛病或者潛力，確實不難。但是在培養(yǎng)人的過程中，很多時候并沒有在合適的時機指出對方的問題并嚴格要求改正，這導致了放任、無底線、無標準。想想看，越珍惜的人，越應該指出問題所在，這才叫重視，這才是真愛，珍惜才。

為什么不喜歡Push別人？可能和我有個強勢的老媽有關，被她強壓了十八二十年，特別反感被push，而且我始終相信自己可以做到，不該被別人壓迫著、罵著才去做到，總覺得這樣太low.現(xiàn)在再看，分明就是不太琢磨怎么帶好資質一般的下屬，給自己找的借口。那些自我管理能力超強、人生目標清晰、完全不需要別人push和幫助就能夠成就自我的人…他們應該是金字塔頂端的人才，就算有幸得到了，那他們也不會把自己的成功歸結到我們的培養(yǎng)、平臺的作用上來。于是我在感嘆自己為什么特別有容易“被辜負”的自怨自艾中，找到了活該倒霉的原因.

自信過頭也是硬傷。很多時候一個狼往往容易帶出羊，但很難再招來新的狼。看我們的管理團隊，幾乎每個人都是優(yōu)秀人才，但復制優(yōu)秀下屬的能力、速度卻慢了很多。為什么？能夠教會百分之八十的人先達到六十分，再去想想怎么才能教會另外優(yōu)秀的那百分之二十怎么變成一百分。如果我們想要的都是優(yōu)等生，其實對我們自己的管理能力要求自然下降，但是對招聘的要求就太高太高了。且不說現(xiàn)在九零后誰家沒幾套房子可以做包租婆完全不需要苦逼上班，就說就業(yè)選擇，供求關系再也今時不如往日，如果管理方面不再仔細琢磨，恐怕發(fā)展到一定程度的時候，管理會拖下你發(fā)展的后腿。

今天專門琢磨了招聘的網(wǎng)站、各種全新的渠道，以前總覺得這事兒重要，但反省了之后覺得，或許我內(nèi)心真沒覺得這事兒最重要。但是當人力資源稱為發(fā)展的瓶頸，可能真的需要花一些氣力專注滴去解決。這不是一個簡單的招聘問題，其實在這背后，反映的是HR系統(tǒng)的整體問題。人資二級真沒白報名，確實應該理理思路了。但是HR“選訓用留”四個層面，從哪一點切入去破局，非常重要。昨天燒完腦，今天一整天都亢奮不已，就喜歡這種找到了核心關鍵點，只差沖上去解決問題的感覺。在解決問題這一點上，超級行動力咱們點兒都不缺。

我們都喜歡“內(nèi)驅力”很強自我push的人，但作為管理者,第一步先成為那個會push你下屬成長的人。只有這樣才能是相互幫助、助人成長、最后一起走向成功的team，否則姑息問題，看到而不說，這些最終都會成為團隊發(fā)展的最大障礙。

管理是一門藝術，在被迫成為藝術家的道路上越走越遠.聊完這次，我是真懂了。感謝我老鄉(xiāng)小Ge妹，感謝Gary老大，無論咋埋汰你，你還是我前進路上的明燈。

接下來二十天，看行動。

七年磨一劍，等亮劍吧！