“欣賞式探詢是一種精神，而不是工具。“當李朵老師輕輕在課上輕輕吐出這句話的時候，我為之一震，細品之后，發自肺腑的認同。

“欣賞式探詢”是70年代大衛·庫柏里德與他的伙伴創造的一個名詞。大衛的妻子南希是一個藝術家，她常以“欣賞的眼光”看待事物，引起大衛的好奇。“欣賞的眼光”的概念是設想每件藝術品都有它的美，藝術就是將美的概念轉換成實體的形態。庫柏將這種理念注入企業：透過欣賞的眼光，組織就是一種美感與精神的表現。進一步的說，組織是一種有機體，所有成員都是整體的一部分，因此我們根本無法把一個組織分開來研究。組織是人與人相互依賴的中心，只有以更欣賞的眼光去關注它，它才會更富有生命活力的發展。因為只有此時，人們更多地看到彼此的長處，才能夠敞開心扉，為更大意愿和最高目標，共同攜手努力。

因為最近正好研究積極心理學的部分，于是懷揣著空杯與好奇，我進入到11月5-6日為期兩天的"欣賞式探詢與提問力思考“的兩天的工作坊之中，而主講老師是我們耳熟能詳的李朵老師，江湖人稱朵爺，李朵老師自稱掃地僧。出口成章、妙語連珠的李朵老師在一開場告訴我們，他在兩天的工作坊中有三種角色，引導師、觀察師、培訓師，而他會更多的以以引導的身份進行溝通；引導技術其實是在培訓中蠻難掌握的部分，需要引導師有深厚的知識背景、嫻熟的掌控技巧，而且環節的設計及節奏的把握也很重要，一個好的引導師就像電影《滿漢全席》中的高廚，為一道菜肴，食材、工具、刀法、火候、調味等必須精準無差，最終才能讓食客體驗到味蕾之美。

而我，體驗到了。此刻，我希望用文字記錄下在工作坊中第一天中帶給我感動與思索。

思索之一：面對新生代員工對于認同、尊重、平等的期待，我們應該如何調整管理方式？

工作坊中，參與者年齡從30-50之間跨度不等，而且大都是中大型企業的高管或領導人。剛開始，每個人都自帶防御機制，可是后來通過不斷的引導，讓參與者不斷地以換位思考的模式進行引導練習，最終我們被“打開”，第一天下午結束之時，明顯感到場域中涌動的是“信任與愛”，每個人看待別人的眼光也是欣賞式的，每個人的笑容也是發自肺腑的。

有時想想，行走江湖多年，我們學會了磨礪與堅韌，但也讓我們失去了真誠與欣賞，在公司我們總以一副威嚴的姿態高高在上，說教式的管理處處可見，可是當新生代員工90、95后的自我與多元價值觀的出現，他們對于認同、尊重、平等的期待，我們作為企業的管理者，應該相信什么？打開什么？如何變幻我們的角色與管理方式？應該如何做，才能讓員工持續的為企業創造利潤與價值？……我想這是每位管理者都需要深度思考的問題。

其實不光是作為管理者，即便是作為家長，我們也需要進行如此的思索，我們需要反思自己的受教育歷程，傳統的灌輸式教育是否能滿足現在多元創造的時代，我們希望自己的孩子成為工具，還是成為活生生的人？面對這樣的期許，我們家長如何轉換家庭教育中的角色與管理方式？需要如何應對？我們還是采用父輩的打罵式教育還是其他？……

也許，“蹲下來說話，抱起來交流，牽著手教育”是最好的方式，無論是管理員工還是教育子女。

思索之二：組織管理溝通中，我們更多采取的是建設性思考還是拆臺性思考？

“你說的對，但是……”這是任何一個組織中的人都會用到的短句，尤其是在會議場景中每個人都爭先恐后的表述觀點時。可是我們有沒有想過，在我們說“你說的對”的時候，我們是否真的在走心聆聽對方的觀點？還是說我們的關注點只是在：急于表達自己的觀點“但是”之后的話？而當我們表達完觀點之后，對方能夠接收到嗎？有多少信息是被過濾掉的？如果換位思考，我們聽到別人對我們這樣的說話，我們的內心感受是怎樣的？這樣的方式屬于建設性的還是拆臺性的？而這些行為的背后是什么樣的思維在主導？贏家思維？玩家思維？兩種不同的思維會帶來什么結果？

如果，我們換一個短句：“你說的對，而且……”會不會更好些呢？

比如：張三說出一個觀點或想法，我們覺得還會有更加優化的地方，我們如此表達自己：“很好，你說的很對，而且在此之上，我激發出其他的想法……”或者“張三的觀點非常好，而且我還發現了一個……”如果換位，我們聽到這句話的內心感受會不會更好？團隊場域中的氛圍是不是更加積極向上？最終碰撞出的思維火花智慧之點是不是也更多些？

“yes，and……”也許是我們今后常需要實踐的短句了。

思索之三：一個企業的發展中，領導人的“盲目我”“潛能我"對于企業的影響會有多大？

約哈里之窗理論這樣告訴我們，人的內心世界被分為四個區域:開放區、盲目區、隱秘區、潛能區。開放區代表所有自己知道，他人也知道的信息。盲目區代表關于自我的他人知道而自己不知道的信息。隱秘區代表自己知道而他人不知道的信息，這些信息有的是知識性的、經驗性的，甚至是創造性思維的結果。潛能區這個區域指的是自己不知道，他人也不知道的信息，也是潛意識潛在需要。

對于一個人來講，我們需要擴大的是潛能區，我們需要不斷的洞察自己的潛意識部分，找到天賦與興趣所在，充分調動潛能，積極正向發揮潛能的價值，從而讓我們不斷的創造奇跡；而對于盲目區，我們需要控制與縮小，通過不斷的學習與覺察的方式，打開我們思維禁錮的盲點，讓自己視野開闊，心態開闊，最終讓自己的格局放大與提升，完成從小我到大我的完美轉變。

換個角度想想，如果一個企業的領導者他的盲目區比較大而且他還不自察，會出現什么樣的狀況呢？

我曾聽到一位朋友這樣描述他們公司的領導人，也是公司的擁有者：喜歡說教，管理抓小放大，沒事喜歡翻看員工朋友圈揣摩最近員工的狀態然后枉下評判；嘴上常說用人不疑，疑人不用，但是對任何人都報有提防之心，懷疑之態；喜歡越過中層直接向下級員工了解中層的動態，在員工中挑撥離間關系；遇事膽小怕事，推諉責任，沒有是非曲直之觀念；最終導致員工離職率頗高，可他還振振有詞：走的都是壞人……公司全體員工都清楚他的盲目區，只有他不自察，覺得自己很好，用一個又一個謊言不斷的說服自己，給自己洗腦，抵觸一切外來的聲音，固執的堅持自己所信奉的一切。蠻可悲的一種狀態。這樣的人不在少數。其實也從某種意義上說，這類人也是缺乏安全感的表現，希望通過權力或外在的東西去體現自己的價值。如果一個企業領導人把組織看作是等待被解決的問題，那最后關注點也會是救火式的不斷解決問題；如果企業領導人將組織看作是一個可被擁抱的奇跡，那么他的關注點會在于通過欣賞的方式，探尋聚焦積極正向的主題，從而預測問題，解決問題。我一直認為，一個人的心智模式決定一個人的發展，一個領導人的心智模式決定企業的發展；而心智模式的打開，一定是需要不斷學習與思考的，不斷的反思反饋，這樣才能觀察、覺察、洞察、省察。

細細品味這句話：“甩掉你的不是時代，而是你落后的思維和傳統的觀念與行動力。”

思索之四：我們如何不帶預設，用心去聆聽他人，欣賞他人？

全天的課程還有一個小環節的設置，是對于伙伴的欣賞式探詢，通過聆聽對方描述的特質，仔細觀察并以由衷與欣賞的方式發現對方新的兩個特質，并告訴對方。我記得我在聆聽第一個伙伴的時候，其實思想是有些拋錨的，剛開始無法靜心聆聽，漸入佳境后才覺得能夠做到由衷的贊賞對方，而這些是源于自己的用心聆聽，不帶任何預設的看待他人。反過來想想，在日常的工作與生活中，每個人都會用預判的眼光去看待他人，從他人的穿著打扮等外界的事物，當我們帶著預判，和他人溝通，我們能靜心多少仔細傾聽？而在當中，有多少的信息是被我們過濾掉了？我們是否忘了每個人其實都是一塊寶藏，都有自己閃光的地方？而我們也忘了，我們需要找尋到這些閃光點，贊美欣賞。

所謂“三人行，必有我師”，大抵應該如此吧。更或者，“欣賞式探詢是一種精神，而不是工具”能夠解釋此道。

……

其實這樣的思維之花還有很多，我需要時間去內化，在欣賞式探詢等積極心理學的道路上我還會繼續探尋，以后還會和大家分享，謝謝觀賞，如果覺得對你有觸動，請點個贊。

還是用開文做個結束語吧：

請記住這句話：欣賞式探詢探尋是一種精神，而不是工具。