今天學到一個詞語：死海效應。

死海效應源于套娃現象。什么是套娃現象呢？顧名思義，就是一個娃套著一個娃，這里有一個管理典故，有一個著名的總裁，每次在開董事會的時候，他給他的高管們沒人送一套玩具：套娃。

套娃是俄羅斯的一種獨特紀念品，一個大的空心娃娃，打開后，里面還套著一個小的空心木娃娃，再打開，里面還有一個更小的，一層層套下去，能套5-7個娃。

高管們打開到最后一層，會看到一張紙條，里面寫著：你要是永遠都只任用比自己水平差的人，那么我們的公司就會淪為侏儒；你要是敢用比自己水平高的人，我們就會成長為巨人。

所以，管理學上就有了一個用人法則：善用比自己更優秀的人。

現實職場充斥著就是套娃現象，尤其是守成型的公司，更甚。在創業公司初期，不大可能有套娃，因為創業的時候，創業團隊需要牛人，每個管理者都需要比自己跟更厲害的人來干一番事業。

當企業壯大了，套娃現象不可避免的出現了。

首先，招聘人的不再是老板，是HR，他不一定有老板的用人眼界。其次，守成公司的管理者不一定就是經歷過初創階段那波人，他更注重自己的飯碗。

久而久之，能力強的員工，容易離職，因為他們對公司內愚蠢的行為容忍度不高，他們也容易找到好工作。

能力差的員工就傾向于留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變成中高層，好員工就像死海的水一樣，蒸發了，死海的鹽度越來越高，正常生物也不容易存活。

這就是死海效應。讀得我一身冷汗。

我身為一個團隊管理者，為自己捏把汗，原來團隊頭目的認知邊界是這個團隊發展的上限。你有多大格局，你的團隊才能發展多大規模。

華杉老師說了，領導的任務必須做好兩件事，一是培養新的領導，二是建立公平的制度。讓每個人都可以自動自發的去想:我要干點什么？

每個領導都是一個將領，帶著不同人數的部隊。

最小單位的銷售經理，帶著一支小部隊，五個手指可以數的清你的團隊成員，這時候，你的主要精力可以放到沖鋒陷陣上，偶爾可以偷個懶，怎么舒服怎么來，但是當你帶的是個大團隊時，就不能只沖鋒陷陣了，要有組織管理。

就是建立制度、營造氛圍、選拔干將。

性格決定命運，修養決定成就，也決定了你的團隊是否會有死海效應。