關于作者
本書的作者南勇畢業于日本東京早稻田大學，曾經在潤滑油行業、食品行業和汽車銷售行業任職。任職期間，他將管理學大師德魯克的管理精髓與工作實踐緊密結合，形成了獨特的管理見解，編寫出《給你一個公司，看你怎么管》《草民經濟學》等暢銷書，其中《給你一個團隊，看你怎么管》暢銷50余萬冊。
關于本書
《高情商管理》通過大量真實的管理案例，講述高情商管理的方法和思路，幫助企業管理者解決管理中存在的難題，快速打造高績效團隊。
核心內容
用細節打通客戶關系是指，通過“信息匹配、持續跟進、增值服務”的辦法找到客戶的動情點并鎖定交易。利用閾值管理團隊，能夠有效調控團隊成員的工作熱情和積極性，達到持續激勵的效果。動態化制度調整是指在確保制度剛性執行的前提下，利用“程序補完”保持制度必要的靈活性。
在客戶管理中，細節是非常重要的因素。然而，細節卻是最容易被忽略的。情商管理的方法，就是要從被忽略的點滴細節中，找回客戶并建立關系。
【案例】
美國著名的銷售訓練大師湯姆·霍普金斯曾經在一次銷售技能表演中，通過抓細節成功地把冰塊賣給愛斯基摩人。他首先從細節入手，詳細展示了愛斯基摩人經常食用冰塊存在的的衛生和質量問題，讓愛斯基摩人認識到自己不應該讓家人繼續食用質量差的冰塊。之后，霍普金斯趁熱打鐵，提供了自己公司生產的高質量冰塊。最終，不但促成了交易，還成功地讓這位客戶幫忙將生意擴展到了他的鄰居。
三種方法有助于找到被忽略的細節并鎖定交易：
1. 信息匹配
一是集思廣益，找出有針對性的產品特點；二是深入挖掘客戶的真實需求，然后將準備好的產品特點嚴絲合縫地匹配上去。
2. 持續跟進
“向客戶要作業”是個非常不錯的做法。作業是指銷售人員在面對客戶時無法提供答案的問題。要作業的方法分為兩種，一種是真要，可以對確實不清楚、拿不準的問題當作顧客留下的作業。另一種是假要，故意在某個環節上裝作不知道或不清楚的樣子，好為自己下次聯絡客戶留下借口。
3. 增值服務
增值服務就是為客戶做“多余”的事，提供超值服務，讓客戶感覺欠銷售人員的人情，從而綁定客戶。
【案例】
臺灣著名企業家王永慶先生年輕的時候在一家米店打工送米，他在把米送到的同時，都會把米缸內外都擦得干干凈凈再倒米，然后把整個院子打掃一遍。于是，王永慶就憑借著增值服務打響了招牌，積累到了人生第一桶金。
二、利用閾值管理團隊
人的能量和激情是有限的，物質和精神獎勵也會產生邊際效益遞減的趨勢。閾值管理的方法能夠有效調控團隊成員的工作熱情和積極性，達到持續激勵的效果。
【案例】
以王者榮耀為例，游戲對玩家設置了各種不同的獎勵：當打死敵人之后，就會立刻獲得經驗和游戲幣獎勵；當攢夠經驗之后，就開始通過不斷完成小目標不斷升級；升級之后，不但人物屬性增強，還可以解鎖新的符文的位置和更多的游戲模式；在每個階段，游戲都設置了合理的難度，既有挑戰性但又不至于無法過去；游戲里還設置了勝負率、英雄數量以及戰隊組織等等內容，從各個角度讓玩家獲得成就感，得到有效激勵，從而讓人沉迷上癮。
要將閾值理論應用到管理中，需要了解三個要領：
1. 要準確把握員工的閾值信息，知道員工想要什么以及工作要達到的最低標準。
2. 在閾值允許的范圍內，一定要把事情做到極致。對符合獎勵條件的，即使公司面臨困難，獎勵也一定要給到位；對不符合條件的，差一點也不能獎勵，從而形成一種剛性的評價標準。
3. 盡量把閾值控制在最低水平。
三、動態化制度調整
企業的程序制度既不能過于死板，也不能過于隨意，在確保剛性執行的前提下，也要保持必要的靈活性。“程序補完”是保持程序靈活的重要方法，能夠對原有程序進行合理、有建設性的修正。
【案例】
某個毛絨玩具廠面對需求旺盛的市場前景，團隊領導決定改變原有操作流程，提高生產效率，將原來每個人從頭到尾負責整體的流程，變成了流水線生產，每個人只負責一個環節。表面上看起來這種方法能夠有效縮短勞動時間，提高生產率，但是方案實施后，產品的產出率和合格率不升反降。困惑不解的團隊管理者調研后發現，原來是流水線生產破壞了原有的計件工資制，使得技術熟練的老員工的收入降低，并產生了抵觸情緒。而且流水線生產是由多個人完成的，即使是質量差，大家也都有份。程序調整的結果是由于質量下降帶來的返工率增加，延誤了產品交貨期。
要平穩實施“程序補完”，關鍵要把握五條原則：
1. 局部實驗，及時調整。
2. 有耐心，不能急躁。
3. 要自下而上，而不是自上而下。
4. 要暗戰，不要明戰。在修正的過程中，要學會模糊處理，既要維護原有程序的嚴肅性和完整性，又要鼓勵員工合理修正程序的動機。
5. 潛移默化，讓變化不知不覺地發生。
金句
1. 商業活動的原則是，任何時候都要先“動情”，然后才能“動商”。
2. 成功營銷的關鍵在于，能否將產品的特點與客戶的真實需求嚴絲合縫地匹配。
3. 提供超值服務，讓客戶感覺欠下人情，就更容易綁定客戶，促成交易。
4. 物質和精神獎勵具有邊際效益遞減的趨勢，而閾值管理的方法能夠有效調控員工的工作積極性，達到持續激勵的效果。
5. 自下而上的制度變革是相對穩定的，發生偏差的概率較小，而且獲得的成果也相對可持續。
