2018年10月22日，在新教樓505室，我參加了2018級MBA開學后的第一堂課，主講老師是李gong老師，課程為組織行為學。

管理者 Managers (or Administrators)通過別人來完成工作。

管理者在哪里工作

組織是一種人們有目的地組合起來的社會單元，它由兩個或多個個體組成，在一個相對連續的基礎上運作，以實現一個共同目標或一系列共同目標。

管理者的定義明確提醒我們：管理者是通過他人來完成工作的，管理者不是通過自己的努力來完成工作的。

這就告訴我們，組織行為學關注的是管理者的人際技能，通過對個體、群體、組織行為的理解，利用相應相應組織行為學工具與方法來影響組織中的個體，使組織中的人員的行為符合管理者的期望，符合組織的要求，從而達成管理者預期的管理效果。

說明組織行為學是一門講究管理效率、探究管理行為、個體行為、群體行為、組織行為背后原理的學科。

管理技能

技術技能——應用專業知識或技術的能力。所有的工作都需要一定的專業知識，許多人的技術技能都是在工作中培養出來的。

人際技能——無論是獨自一人還是在群體中，都具備的理解他人、與他人溝通、激勵他人、支持他人的能力。

概念技能——管理者必須具備足夠的心智能力去分析和判斷復雜的情況。

個人感覺李老師的講解對我有一種醍醐灌頂的感覺，之前我對管理有一種誤讀，我以為管理就是管理技術技能，而人際技能是一種溜須拍馬的下流勾當，根本不值得重視。概念技能更是沒有想到過。所以從管理的層次來講，我就處于層次很低的階段。因為隨著管理層級的提升，技術技能越不重要，而人際技能會越來越重要，特別是概念技能，基層管理基本很少涉及，但高層管理者來說卻是最核心的技能。

我的認知有幾點：

一、為了在職場快速晉升，必須要彌補我在人際技能與概念技能方面的短板，要想彌補這二塊短板，首先要從認知方面有所改變，要客觀地看待這二項技能，不要動不動就道德審判，人際技能是人類的必備技能，溜須拍馬只是人際技能領域開出的一支毒草，而我們不能因噎廢食，不能因為溜須拍馬這種負面的東西就否定整個人際技能領域園地。

二、人際技能不等于溜須拍馬，二者根本不可同日而語，如果說人際技能是星辰大海，那么溜須拍馬就只是一顆塵埃而已；如果人際技能是大自然，溜須拍馬就只是大自然中的一根毒草。而且，也不要將溜須拍馬妖魔化，只要不害人，不作惡，不太惡心，也無可厚非。也不要將溜須拍馬擴大化，不要把正常的向上管理、贊美、附和，等等，一律當成溜須拍馬。人際技能包括的范圍不僅限于向上管理、也包括向下管理、平級人際溝通、日常人際關系、陌生人社交，等等，可以這樣絕對地說，你可以不溜須拍馬，但你必須發展自己的人際技能，否則你將寸步難行。

為什么？原因只有一個，人是社會的人，人是由人與人組成的社會中的一分子，任何人都無法脫離社會而存在。如果不發展自己的人際技能，別提在社會中發展自己，連生存都是一個極大的問題。這就是那些犯有社交恐懼癥、自閉癥者無法順利在社會上立足的原因所在。

人際關系在于良好的互動，互動的次數、互動的質量、互動的人際技能決定了人際關系的好壞，在其中，人際技能決定了互動的質量高低。說明了人際技能的重要性。

三、很多人是憑感覺、憑本能在管理，很多時候根本沒有考慮到人際關系是有系統、科學的人際技能的，人際技能是可以學會的，不是天生的。而我們以前的認知是人際技能是天生的，有些人天生就是善于人際交往的，似乎人際技能僅僅是外向的人的專利，是那些左右逢源的人的專利，而那些內向的人天生就只能被人利用。

結論是：對于我這種不善于人際交往的人來講，更應該學好《組織行為學》這門功課，充分利用學習這門課的機會，切實提升自己的人際技能。為自己的事業助力，為自己的人生添彩。

就拿向上管理來說，如果你連欣賞上司都不會，又怎么能渴望上司來欣賞你呢？上司也是人，是人就渴望贊美，這是人的天性，誰也無法例外，翻開歷史，沒有誰可以逃脫渴望贊美的“詛咒”，就像《影響力》所講的互惠原則一樣，只要你先贊美他人，然后你就會收獲他的的贊美。同樣的道理，你想讓上司認可你，你首先就要認可上司，贊美上司。你想保持與上司良好的人際關系，你就要學會主動互動，主動反饋、主動匯報。

每個人都不是生活在真空中，人際技能是每個人的必備技能，既然無法避免，那不如勇敢地擁抱。就像有句話說的那樣：生活就像強奸，既然無法逃避它，就不如享受它。

《組織行為學》研究三個層面，一是個體；二是群體；三是組織。

這三個層面是逐層遞進的關系，越往上越復雜。

組織行為學（OB ）是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，目的是為了應用這些知識改善組織績效。

組織行為學跟成功學所謂的人脈網的區別在于：組織行為學的目的是利用組織行為學的相關知識來改善組織的績效，所以，不要為了關系而關系，不要為了人脈而人脈，一定是利用所學的組織行為學的知識來改善組織績效。

作為管理者，必須努力學習組織行為學的知識，深切了解個體、群體、組織行為背后的規律與機理，來指導自己的管理實踐。很多管理者平時不注重管理知識的積累，臨到用時又全憑感覺，到最終管理效果不理想時，又推托說自己不善于拍馬屁，似乎自己是站在道德高地，而其他人全是道德小人，十足的意淫人生。醒醒吧。

有效的管理活動與成功的管理活動

有效的管理活動與成功的管理活動最大的區別在于時間的分配。

成功的管理者將48%的時間用于社交，而有效的管理者將44%的時間用于溝通，社交與溝通的區別在哪？社交不是基于管理事項的溝通，而是基于情感的維系，社交不是為了解決具體的管理問題而進行的人際互動。而溝通則是基于管理目標達成的交流與互動，溝通是有指向性的，指向具體的管理事項，為了達成某個管理目標，為了解決某個管理問題而進行的交流與互動，不是像社交一樣為了關系而交流互動，是為了問題的解決而交流互動。

李老師有個形象的說明，他說要想晉升快，就不要想著回家吃飯。要參加各種社交派對，各種刷臉打卡，要學會流離在酒吧、夜總會，展會、研討會，大會小會，什么都會。

成功的管理者還是有效的管理者，看你怎么選，誰也不容易，不要以為成功的管理者就容易，畢竟人家連夜生活都貢獻給了組織，貢獻給了領導。你的時間在哪里，你的成就就在哪里；你的選擇在哪里，你的結果就在哪里。如此而已。

成功的管理者并非有效的管理者，有效的管理者也并非成功的管理者。

組織行為學中沒有絕對的真理

組織行為學概念或理論必須反映情境或權變條件。

組織行為學屬于社會科學，社會科學沒有絕對真理，只有某些條件范圍內的基本規律。組織行為學中沒有絕對真理，告訴我們不要生搬硬套，要根據情境或權變條件變通。同時告訴我們要向實踐學習，要尊重結果。

基本的組織行為學模型：輸入、過程、輸出。

一、輸入：

個體水平：多元化、人格、價值觀

群體水平：群體結構、群體角色、團隊責任

組織水平：結構、文化

二、過程

個體水平：情緒和心境、動機、知覺、決策

群體水平：溝通、領導、權力與政治、沖突與談判

組織水平：人力資源管理、變革實踐

三、輸出

個體水平：態度與壓力、任務績效、公民行為、退縮行為

群體水平：群體凝聚力、群體功效

組織水平：生產率、生存

對管理者的啟示

不要過分依賴歸納;雖然有些可以幫助你了解人類的行為,但有很多是錯誤的

利用指標和情境變量而不是“直覺”來解釋因果關系

加強人際交往能力,提高你的領導潛能

通過培訓和了解組織行為學當前的趨勢(如大數據等),來提高你的技術技能和概念技能。

組織行為學會告訴你應該如何賦予員工權力,設計并實施變革計劃,提高客戶服務水平,并幫助你的員工解決生活和工作的沖突,從而提高員工的工作質量和生產率。