今天看了寧向東老師的一篇文章······

這篇文章主要就是談了下組織的有效性，文中拋出了稻和盛夫日航改革的案例。在圖一中，我們可以看到稻和盛夫在接手日本航空管理之前與之后的組織構架。我們可以看到兩種組織架構都是矩形的，你可以想象成是一個運動會的方陣。兩種架構看著像似，但實際效能卻有著天壤之別，好比有兩只運動方陣開始閱兵前，排好隊的我們哪里能比較得出好壞，而只有行進過程中，全體步伐同、隊列整齊的才能被認為是好的隊伍；那些各有所思的方陣，有人想往左邊走、有人想往后轉······這個團隊就必定是松散的。

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有的團隊心是齊的，但行動上前前后后總會有些出入，這個和團隊中各自工作生活可能也有關系，但我覺得這還不是主要原因。

后面談權變的時候，作者有提到，最早的理論家有總結出一個“四化”理論：程序正式化、工作專門化、做法標準化，以及決策集中化。這是用來回答“什么樣的組織具有有效性”的，即便解決這個問題在學術上還沒有定論，但這個“四化”，我們還是可以作為一定的參考標準的。

這篇文章中，還有一個問題很值得思考，日本航空公司在倒閉之前，日本的航空人認為，日本航空是不會倒閉的，也不能倒閉，國家總會想辦法讓它生存下去。這是不是在提醒我們要隨時保持危機意識呢？當我們遇到的問題時，主動去解決問題就很關鍵了。先不說自己有沒有能力，首先有自己的想法，主動應戰，哪怕敗了，你的精神也會感染身邊的人，之后會形成一股力。

文章的留言部分也是很有價值的。有個人說，“當權利與責任不匹配的時候，就導致與權力所對應的信息流暢不通不暢，最終無法激發組織的活力”。所以，如果你在團隊中，那就好好想想你的責任吧！

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