內(nèi)部競聘以評價與考核為結(jié)果準
以前時常說起人崗匹配，在我們公司的人崗匹配工作中其實往往就將人員的內(nèi)部竟聘上崗與職業(yè)通道一起進行規(guī)劃確定！并通過人崗匹配的過程中進行申請調(diào)整等進行降級、升級或調(diào)崗等進行匹配測評一次。
而在一般的企業(yè)往往也會將內(nèi)部競聘做為一個單獨的工作進行操作。給出一個較為完善的內(nèi)部操作制度來進
行。而在我們公司是這樣的操作的！
一、操作規(guī)定
首先、告之。崗位競聘的崗位必須事先公布，讓全部員工皆能知道。
其次、組織。為保證崗位競聘過程中的公正、公開、公平，公司成立崗位競聘工作領導小組（一般成員包含該崗位部門負責人及其分管領導、公司總經(jīng)理、人資副總及人資部長）。在對于專業(yè)性較高的崗位時，我們還可以臨時聘請一至二名企業(yè)內(nèi)部或外部的專家到競聘工作領導小組中，以負責競聘的公正性。
第三、不指定對象。所有競聘崗位我們都不指定范圍與人員，領導不能參與推薦、暗示或個別談話。
第四、競聘須知。對所有競聘崗位均要有科學完整的崗位說明書，其中包含職責、任職標準。并公告全員知曉。對應聘條件的設計具有普遍性，不能針對個體或小群體。
第五、申請人比例。每個崗位申請人必須在該崗位需求人數(shù)的2倍以上，即：實際崗位需數(shù)：申請競聘人=〉1：2。
第六、競聘時間。一般隨著人崗匹配工作一起，原則止每年一次，在每年春節(jié)過后第二個月進行。但在特殊需要時，如重要崗位缺人必須進行時。
二、實際操作
1、人力資源制定具體實施方案，交競聘工作組審定。
2、發(fā)布崗位競聘通知，通知應包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。
3、申請人填寫崗位競聘申請書。企業(yè)內(nèi)部員工都可填寫申請，填寫完后交人力資源部。
4、人力資源部將崗位競聘申請書與人事檔案進行核對，以確定其中內(nèi)容的真實性，同時將崗位要求與申請人條件相核對，剔除明顯不符合要求的申請者。分別交競聘工作組。
5、人力資源部將自行初審并簽署意見后的申請書與合格申請表分類行匯總。上報競聘工作組，如崗位與申請人配比情況不合理，應進行及時調(diào)整。
6、競聘工作組將崗位競聘申請書會同人事部門提交的上兩年年度考核結(jié)果一并進行復審，按崗位與人數(shù)比1：2的比例篩選出候選人，由人力資源部通知入選者參加面試。
7、競聘工作組組織對競聘崗位的入選者進行面試（面試可采用公開演講、工作匯報等形式）。
8、結(jié)合面試總平均分結(jié)果，競聘工作組討論確定競聘成功的人選。如有職位空缺，可再從面試入選者中進行篩選；如仍有職位空缺則要考慮從外部聘請。
9、競聘工作組將競聘人選交人力資源部。如無涉及高管人員，則向全體員工公布。征求是否有其他意見。而如果涉及高管競聘時須將結(jié)果上報公司董事長審批。
三、內(nèi)部競聘需要注意的地方
在內(nèi)部競聘中演講分數(shù)不等于實際分數(shù)，更不等于評價標準。競聘決不能走過場，搞成親信的上臺儀式。這樣的競聘結(jié)果不僅對企業(yè)造成了極大的損害，同時，也引起了員工的抱怨，讓一些有真才實干的人要么對企業(yè)失望，從此不再關注企業(yè)的某些參與活動，要么離職他尋。?
1、競聘人員分析? 。很多跨部門報名的人往往只憑自己的經(jīng)驗和職位名稱來認識崗位，從而形成自己片面的認識。讓在競聘時出現(xiàn)差池很大的情況。如果還上了演講臺會讓人覺得，我們的競聘難有權威和嚴肅性。而我們的員工很難全面、準確地掌握該崗位的所有技能、素質(zhì)的需求信息。因此詳細的分析參與競聘員工的情況，將第一關刷好是很關鍵的！
2、崗位勝任分析。
對于需要競聘上崗的崗位，我們必須通過對崗位職責、任職要求及日常工作調(diào)查、關鍵人員訪談等方法進行崗位分析。最終形成不全面、通俗的競聘崗位描述書。要讓絕大多數(shù)員工都能讀懂，就不會出現(xiàn)因不了解真實情況而隨意作出申請競聘的情況。?
3、競聘測試方法分析。
一般來說在企業(yè)內(nèi)部競聘時都是使用民主評議、筆試、面試、競聘演說、參照以往的工作業(yè)績等來進行。有的企業(yè)在競聘實施過程中使用了以上一種或幾種方法，有的企業(yè)是將這幾種方法結(jié)合一起進行的。但實踐才是檢查的真理，我們必須讓該員工進行模擬的實際操作或情理管理，讓競聘工作組對他們的行為表現(xiàn)進行觀察和評價，并以此作為選拔人員的依據(jù)之一。綜合上述的其他評選方法，其結(jié)果才會較為客觀。?
4、上崗后的管理。
其實競聘上崗還是空降人員，在對該崗位的熟悉及真正的工作上區(qū)別真的并不是那么大。還是必須有一段時間的引導過程，即給一個實習期。而在引導期必須有計劃、有針對性的進行培養(yǎng)。讓其快速融入新工作，并積極發(fā)揮其有別于上一任員工的思維與管理方式方法，讓該崗位工作得以進一步的發(fā)展和完善。?
5、競聘工作總結(jié)。
在競聘工作完成后，我們必須對工作進行一定的總結(jié)。一是做好民意調(diào)查表。對此次競聘工作進行三公及效果的調(diào)查。二是做好在競聘過程中的操作過程及測評方法的總結(jié)及評估，是否有更好的方法進行更合理更匹配的工具。
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總之：內(nèi)部競聘不僅是在崗位空缺時使用，也是在年度競聘時刺激的一把刀，只有在公平、公正、公開的情況下才能起到應有激勵作用，形成一個良好的循環(huán)！
