騰訊史上最大中層裁員:馬化騰真的只忍了半年

1.?騰訊裁撤10%的中層干部

今天來自“36氪”的消息,騰訊開始裁撤一批中層干部(下簡稱“中層”)。

騰訊中層主要包括助理總經理、副總經理、總經理級別,有時一些副總裁也被認為在中層范圍內。

整個騰訊大概有兩百多名中層,此輪調整比例約為10%,有戰略發展部的騰訊員工認為,實際甚至超過了這個比例。

然而,這么多中干離開騰訊,而且其中很多都是司齡十幾年的老騰訊,“是騰訊歷史上絕無僅有的”,一名CDG(企業發展事業群)的騰訊員工稱。

不過,這場悄無聲息的人事調整幾乎完全在水面之下進行,沒有官方公告或聲明,但時不時會有離職同事寫的紀念文章在騰訊員工的朋友圈刷屏。


2.?這類中層,馬化騰真的只忍了半年

這則消息,雖然現在才驚爆出來,但是在騰訊內部已經醞釀已久。

公眾號“故事硬核”的一篇文章曾提到:

去年11月,在騰訊公司20周年的會議上,劉熾平表態,在未來一年內,有10%不再勝任的管理干部要退。“尤其在中干這個領域。”

他態度堅決:“我們幾個月之內很快地會完成10%的目標。”他希望公司能真正形成“能上能下”的新文化。

這應該是此次裁撤中層的一個公開信號,隨之而來是一系列的架構精簡和人員優化。

但是,其實更早時候,去年2月份,馬化騰就曾發表過一番講話,其中關于“人才機制”說到:

“將帥相當重要,將帥無能,累死三軍,所以要注重人才梯隊的交接班。

每個中層干部都一定要培養副手,這是硬性的「備份機制」。你一定要培養,否則我認為你有問題,忍你半年可以,但半年后你還這樣,那我就幫你配了,你不答應也得答應。”

這段講話,足以證明馬化騰對中層無能管理者的關注,也給予了足夠的警示。

結果,半年一到,話不多說,行動果然如期開展,而且也賦予了“配”字新的含義。

所以,我們經常說:“不能只低頭拉車,還要抬頭看路。”

就是讓你見微知著,提前洞察趨勢,避免被打個措手不及。

而且,良叔在大企業核心圈那么久,一個心得是:

大領導絕對沒有白說的話,每句話都是有所指向的。

如果你對這種指向視而不見,你的歲月靜好,下一秒就是大江奔騰。


3.?中層是最危險的一個位置

“騰訊裁撤中層”事件,暴露了另一個事實:中層處于一個非常危險的位置。

前段時間,良叔曾和一個500強企業的HR聊天,談起如果要精簡人員,會從哪個人群下手?

她說:毫無疑問,當然是中層了。

我問她原因,她說:“精簡中層,才能起到更好的杠桿效應。

說完這個,她不愿過多解釋,但是根據我的理解,“杠桿效應”就是“性價比高”的代名詞。

那為什么精簡中層性價比會更好呢?

我想有以下幾個原因:

一、年齡原因

馬化騰在一次香港戰略會上,問集團總辦的同事:

“騰訊一兩千個總監級干部里,30歲以下的有多少?”

回答是不到十人,于是總辦的同事,看到馬化騰一臉的沉重。

相信這不僅僅是騰訊的問題,幾乎所有的企業,都希望干部年輕化。

良叔去很多企業做咨詢時,發現在晉升規則上,大家都有一個和以往的差異點,就是對年齡有具體要求,一旦超過某個界限,就將被排除在外。

只是,對年齡的要求,往往不被公開,而是由人力資源或者領導們共識。

至于為什么不公開,你想想就知道,一個超過年齡,晉升無望的人,他的動力還會有多少?

因此,幾乎所有大企業的人力資源,都把干陪年輕化作為部門的首要任務。

所以,你也可以想到,原來位置上的老人們,是多么的朝不保夕。


至于企業為什么需要更年輕的人來上位,其實也很簡單。

一是,從變革角度:當下是一個新元素爆炸的年代,老一代的經驗已經不再是優勢,而且反而可能是變革的負擔,所以需要更年輕的人登場;

二是,從精力角度:年紀大的人,事兒必然就多,上有老下有小,要照顧生活的方方面面,對工作的投入度當然沒年輕人那么大;

三是,從態度角度:隨著歲月的磨練,年齡大些的中層,進取心也會被削弱。如果所處行業還能有點紅利,基本上都在養尊處優,少了年輕人的野心和玩命。而當下的企業,太需要這種野心和玩命了,所以換年輕人上場,才能有記得下半場的機會。就算能換上幾個也好,最起碼有“鯰魚效應”,給年長的中層莫大的壓力,不也挺好嗎?

四是,從經濟角度:年輕人更便宜,畢竟司齡、級別都和年齡有關,如果你在人力資源做過,就知道同樣的位置,不同的年紀成本能相關多遠。


二、成本原因

良叔有不少騰訊的朋友,我了解了一下,雖然不同條線不太一樣,但是基本上中層的收入是一般員工的3倍左右,這還是沒算上股票期權。

從成本的角度,裁撤1個中層,相當于裁撤3個員工,無論從實現產出,還是社會反響,前者都是最佳選擇。

你可能會問,高層的收入不更高嗎?為什么不裁掉高層?

很簡單,高層人數太少,你炒掉一兩個,對一個大公司的成本節約,起不到太大作用。

而且,還有一個問題,身在高層的人,往往獨霸一方,積累了很多有形和無形的資源,冒然裁撤,會帶來一系列的負面影響,這在企業歷史中的案例太多了。

況且,高層管理者多和老板朝夕相處,在情感上也是占有優勢的,要知道情感也是一種成本啊。

所以,算來算去,對中層下手,成本最低。


三、架構原因

Alina是我的朋友,她在某國際知名咨詢機構任高級合伙人,她們公司在管理架構研究方面是整個行業的先驅。

她曾向我透露:

隨著協同網絡的發達,以及信息傳輸效率的提升,所有企業的管理架構都將向扁平化和集中化過渡。

方便理解,你可以想像原來多數大企業都是金字塔型的,中間也就必然會存在很多層級,這些層級的節點就是中層干部。

他們起到一個上傳下達的橋梁作用,一面向著上級,一面向著下級。

當信息化社會還未到來的時代,這種模式非常有必要,中層所起到的節點作用,可以對沖信息不對稱帶來的負面作用,也可以根據以往經驗自己獨立決策。

但是,隨著信息的高度發達,所有信息的傳遞都會變得更快更直接,那些這些“傳話筒”的作用又有多少呢?

另一個方面,隨著大數據的到來,所有企業的決策都將基于數據,而非經驗,這不但提高了決策準備性,更提高了效率。

這帶來的一個影響是,所有作戰單位,都被納入一個整體戰役中,而失去了單獨的指揮權,那么這個作戰單位的統領,又有多少價值呢?

去年,我曾去一家大企業做咨詢時,就發現一個很意思的現象。

那家上市公司,從內核上已經實現了扁平化管理,所有決策、信息傳達,都是至上而下發動的。

而有意思的是,他們的架構,仍然是金字塔式的,這就產生一種很耐人尋味的局面。

那些中層干部,即沒有決策權,也不參與實際的生產,他們僅僅是一種代言者的角色存在。

比如,代表自己所轄組織,向上級匯報一下業績情況。

或者,代表領導追蹤一下總部下達的指標。

當時,我的助理就問我,這樣的管理者存在的價值是什么?

我沒有回答,其實大家心理都清楚,那只是一個過渡。


4.?多想想,離開平臺后你還能干什么?

今天說這個話題很扎心,但是如果你是一名中層,你卻一定要學會面對,因為騰訊今天所發生的,也許離你并不遠。

幾年前,身邊誰說在騰訊當中層,那是多么令人羨慕的一件事,可是,今天就來了一個大反轉。

所以,當下的你,也許恰好處在一個好公司和好位置上,一切都讓你意氣風發。

我卻想奉勸你,多想想這一切是機遇使然,還是核心能力讓自己不可或缺?是平臺賜予你的,還是自己的真本事。

你不妨多想想,離開這個平臺后,你還能干什么?

如果你回答不上來,可要當心了,因為此刻即使你頭頂晴空萬里,說不定劈你的雷已經在來的路上。

-END-

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