1.?騰訊裁撤10%的中層干部

今天來自“36氪”的消息，騰訊開始裁撤一批中層干部（下簡稱“中層”）。

騰訊中層主要包括助理總經理、副總經理、總經理級別，有時一些副總裁也被認為在中層范圍內。

整個騰訊大概有兩百多名中層，此輪調整比例約為10%，有戰略發展部的騰訊員工認為，實際甚至超過了這個比例。

然而，這么多中干離開騰訊，而且其中很多都是司齡十幾年的老騰訊，“是騰訊歷史上絕無僅有的”，一名CDG（企業發展事業群）的騰訊員工稱。

不過，這場悄無聲息的人事調整幾乎完全在水面之下進行，沒有官方公告或聲明，但時不時會有離職同事寫的紀念文章在騰訊員工的朋友圈刷屏。

2.?這類中層，馬化騰真的只忍了半年

這則消息，雖然現在才驚爆出來，但是在騰訊內部已經醞釀已久。

公眾號“故事硬核”的一篇文章曾提到：

去年11月，在騰訊公司20周年的會議上，劉熾平表態，在未來一年內，有10%不再勝任的管理干部要退。“尤其在中干這個領域。”

他態度堅決：“我們幾個月之內很快地會完成10%的目標。”他希望公司能真正形成“能上能下”的新文化。

這應該是此次裁撤中層的一個公開信號，隨之而來是一系列的架構精簡和人員優化。

但是，其實更早時候，去年2月份，馬化騰就曾發表過一番講話，其中關于“人才機制”說到：

“將帥相當重要，將帥無能，累死三軍，所以要注重人才梯隊的交接班。

每個中層干部都一定要培養副手，這是硬性的「備份機制」。你一定要培養，否則我認為你有問題，忍你半年可以，但半年后你還這樣，那我就幫你配了，你不答應也得答應。”

這段講話，足以證明馬化騰對中層無能管理者的關注，也給予了足夠的警示。

結果，半年一到，話不多說，行動果然如期開展，而且也賦予了“配”字新的含義。

所以，我們經常說：“不能只低頭拉車，還要抬頭看路。”

就是讓你見微知著，提前洞察趨勢，避免被打個措手不及。

而且，良叔在大企業核心圈那么久，一個心得是：

大領導絕對沒有白說的話，每句話都是有所指向的。

如果你對這種指向視而不見，你的歲月靜好，下一秒就是大江奔騰。

3.?中層是最危險的一個位置

“騰訊裁撤中層”事件，暴露了另一個事實：中層處于一個非常危險的位置。

前段時間，良叔曾和一個500強企業的HR聊天，談起如果要精簡人員，會從哪個人群下手？

她說：毫無疑問，當然是中層了。

我問她原因，她說：“精簡中層，才能起到更好的杠桿效應。”

說完這個，她不愿過多解釋，但是根據我的理解，“杠桿效應”就是“性價比高”的代名詞。

那為什么精簡中層性價比會更好呢？

我想有以下幾個原因：

一、年齡原因

馬化騰在一次香港戰略會上，問集團總辦的同事：

“騰訊一兩千個總監級干部里，30歲以下的有多少？”

回答是不到十人，于是總辦的同事，看到馬化騰一臉的沉重。

相信這不僅僅是騰訊的問題，幾乎所有的企業，都希望干部年輕化。

良叔去很多企業做咨詢時，發現在晉升規則上，大家都有一個和以往的差異點，就是對年齡有具體要求，一旦超過某個界限，就將被排除在外。

只是，對年齡的要求，往往不被公開，而是由人力資源或者領導們共識。

至于為什么不公開，你想想就知道，一個超過年齡，晉升無望的人，他的動力還會有多少？

因此，幾乎所有大企業的人力資源，都把干陪年輕化作為部門的首要任務。

所以，你也可以想到，原來位置上的老人們，是多么的朝不保夕。

至于企業為什么需要更年輕的人來上位，其實也很簡單。

一是，從變革角度：當下是一個新元素爆炸的年代，老一代的經驗已經不再是優勢，而且反而可能是變革的負擔，所以需要更年輕的人登場；

二是，從精力角度：年紀大的人，事兒必然就多，上有老下有小，要照顧生活的方方面面，對工作的投入度當然沒年輕人那么大；

三是，從態度角度：隨著歲月的磨練，年齡大些的中層，進取心也會被削弱。如果所處行業還能有點紅利，基本上都在養尊處優，少了年輕人的野心和玩命。而當下的企業，太需要這種野心和玩命了，所以換年輕人上場，才能有記得下半場的機會。就算能換上幾個也好，最起碼有“鯰魚效應”，給年長的中層莫大的壓力，不也挺好嗎？

四是，從經濟角度：年輕人更便宜，畢竟司齡、級別都和年齡有關，如果你在人力資源做過，就知道同樣的位置，不同的年紀成本能相關多遠。

二、成本原因

良叔有不少騰訊的朋友，我了解了一下，雖然不同條線不太一樣，但是基本上中層的收入是一般員工的3倍左右，這還是沒算上股票期權。

從成本的角度，裁撤1個中層，相當于裁撤3個員工，無論從實現產出，還是社會反響，前者都是最佳選擇。

你可能會問，高層的收入不更高嗎？為什么不裁掉高層？

很簡單，高層人數太少，你炒掉一兩個，對一個大公司的成本節約，起不到太大作用。

而且，還有一個問題，身在高層的人，往往獨霸一方，積累了很多有形和無形的資源，冒然裁撤，會帶來一系列的負面影響，這在企業歷史中的案例太多了。

況且，高層管理者多和老板朝夕相處，在情感上也是占有優勢的，要知道情感也是一種成本啊。

所以，算來算去，對中層下手，成本最低。

三、架構原因

Alina是我的朋友，她在某國際知名咨詢機構任高級合伙人，她們公司在管理架構研究方面是整個行業的先驅。

她曾向我透露：

隨著協同網絡的發達，以及信息傳輸效率的提升，所有企業的管理架構都將向扁平化和集中化過渡。

方便理解，你可以想像原來多數大企業都是金字塔型的，中間也就必然會存在很多層級，這些層級的節點就是中層干部。

他們起到一個上傳下達的橋梁作用，一面向著上級，一面向著下級。

當信息化社會還未到來的時代，這種模式非常有必要，中層所起到的節點作用，可以對沖信息不對稱帶來的負面作用，也可以根據以往經驗自己獨立決策。

但是，隨著信息的高度發達，所有信息的傳遞都會變得更快更直接，那些這些“傳話筒”的作用又有多少呢？

另一個方面，隨著大數據的到來，所有企業的決策都將基于數據，而非經驗，這不但提高了決策準備性，更提高了效率。

這帶來的一個影響是，所有作戰單位，都被納入一個整體戰役中，而失去了單獨的指揮權，那么這個作戰單位的統領，又有多少價值呢？

去年，我曾去一家大企業做咨詢時，就發現一個很意思的現象。

那家上市公司，從內核上已經實現了扁平化管理，所有決策、信息傳達，都是至上而下發動的。

而有意思的是，他們的架構，仍然是金字塔式的，這就產生一種很耐人尋味的局面。

那些中層干部，即沒有決策權，也不參與實際的生產，他們僅僅是一種代言者的角色存在。

比如，代表自己所轄組織，向上級匯報一下業績情況。

或者，代表領導追蹤一下總部下達的指標。

當時，我的助理就問我，這樣的管理者存在的價值是什么？

我沒有回答，其實大家心理都清楚，那只是一個過渡。

4.?多想想，離開平臺后你還能干什么？

今天說這個話題很扎心，但是如果你是一名中層，你卻一定要學會面對，因為騰訊今天所發生的，也許離你并不遠。

幾年前，身邊誰說在騰訊當中層，那是多么令人羨慕的一件事，可是，今天就來了一個大反轉。

所以，當下的你，也許恰好處在一個好公司和好位置上，一切都讓你意氣風發。

我卻想奉勸你，多想想這一切是機遇使然，還是核心能力讓自己不可或缺？是平臺賜予你的，還是自己的真本事。

你不妨多想想，離開這個平臺后，你還能干什么？

如果你回答不上來，可要當心了，因為此刻即使你頭頂晴空萬里，說不定劈你的雷已經在來的路上。

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