傳統(tǒng)經(jīng)濟學中把人都當作理性人來看待，然而，現(xiàn)實情況卻是，大多數(shù)人，尤其是身為職場新人，不可能那么理性，懷揣理想和夢想，眼光長遠又務(wù)實。大多人既躊躇滿志，卻十分焦慮；既懷揣夢想，又得為房租吃飯發(fā)愁；既認真努力，又懈怠懶惰；既間歇性躊躇滿志，又持續(xù)性混吃等死。這些看似二元對立，實則是真實的存在，只有先接受其本來面目才能談改變和提高。
本文將從第一性原理來思考，從人的底層需求來探討，結(jié)合自己在實際工作中多年帶團隊、做導師的經(jīng)驗談?wù)勅绾螏ьI(lǐng)職場新人，使其成為合格的職場人士。
一、管理人先從管理好自己開始
新來的員工是如何了解這家公司的，就是通過他身邊的同事來了解的。人是群居性動物，人的精神狀態(tài)和做事風格，無形中會傳染和影響身邊的人。在公司，同事和導師的言行舉止，工作狀態(tài)，新員工都看在眼里，他們在有意無意中了解到，在這家公司什么可以做，什么不可以做，原來還可以這樣做，而那樣的事好像絕對不可以，他們有樣學樣，感同身受，這就是公司文化的傳承。
所以，作為導師和直接領(lǐng)導，如果言行不一，自己做得很差，不能令其信服，恐怕你說的工作安排和指導，對他來說會打很大的折扣，其執(zhí)行力肯定也不會好到哪里去，還可能會產(chǎn)生逆反和抵觸心理。這很正常，新人會想，你就這個德行，憑什么叫我做這做那。所以，領(lǐng)導者需要以身作則，率先垂范，行得端走得正。
二、交代任務(wù)時要明確，具體
在給新人安排工作的時候，要具體、明確和清晰，由于他們?nèi)狈?jīng)驗，不可能考慮周全，也很可能因為面子，不好意思詢問細節(jié)，所以導致溝通不暢，接收工作安排時，一知半解，甚至理解錯誤，或者工作做不到位。所以，不僅要詳細交代，面面俱到，還需要親自演示，示范和講解。舉一個簡單的例子，我發(fā)現(xiàn)不僅僅是剛畢業(yè)的大學生，而且工作1，2年的半新人，讓其跟跟客戶打一個電話，預約工作的時候，溝通效果還是很差的。這還是在你已經(jīng)告知其注意事項的情況下，他們在跟客戶溝通的時候，多半還是會犯不準確，不具體，不充分的錯誤。所以，保險起見，第一次，還是自己打電話，讓新人在邊上聽著，再講解一邊，再加需時日，才能所有改變。
三、及時溝通和反饋
很多新人，尤其是做技術(shù)的，大多偏內(nèi)斂，不會積極主動來和你溝通，有問題也多半在內(nèi)心里憋著，所以，不能指望他們來積極跟你反饋情況。所以，作為對于員工，需要我們積極主動，了解其困惑和困難，即時答疑和幫忙其解決問題，及時消除其困惑，避免影響其士氣，把精力浪費在其他方面，清除負面影響。很多問題如果沒有溝通，就會導致臆測和曲解，有些問題即時對方可能不滿意，但明確說明后可能也就釋然和理解了。畢竟，人的本性是想獲得及時滿足的，不能及時滿足，及時知道結(jié)果也是可以的。這就是賭博、游戲等讓人癡迷的一個原因，游戲每分鐘都會跟玩家?guī)矸答仯€博。這也解釋了炒股的人為什么老是要看價格的愿意。
真誠和由衷的的贊美是稀缺資源，很可能被大家忽視，及時溝通和反饋也是獲得信任的基礎(chǔ)。人不是機器，是有感情的，人都希望獲得認可和信任，在新人完成交代的工作后，及時和真誠地表達自己的認可、感謝和贊美，是必要的。否則，會很打擊士氣的和影響其情緒的。
沒有信任之基石，就談不上什么高效，團隊，有的只是內(nèi)耗，以及“非暴力不合作”，消極怠工。
四、招聘時需要精挑細選
寧愿多花費點時間來找到合適的人選，也不要降低標準，選合適的人，在招人的時候多花點時間是值得的，后面麻煩會少很多。因為大家都是成年人了，價值觀很難被改變了，我們不是華為和BAT，沒辦法做到用金錢來讓其心悅臣服和聽話照做。所以，團隊選擇人的時候，志同道合還是很重要，將有效減少后期的摩擦和內(nèi)耗。
大道至簡
管理的法門千萬條，但是人具體的，工作也是具體的，在實際的指導和溝通中，要結(jié)合企業(yè)的實際，從實際出發(fā)，既要有戰(zhàn)略指導，又要具體問題具體分析，注重細節(jié)，從小事做起，將管理融入到具體的工作安排和指導中，并驗證其結(jié)果和效果，以結(jié)果為導向，并不斷反思、改善和提高。
