?谷歌的“癡心妄想”
谷歌投入大量精力去物色善于獨立思考的人，并設定遠大的目標。因為只要有了合適的人才和足夠遠大的夢想，你的目標往往就可以實現。就算跌倒了，你也很可能會從失敗中得到寶貴的教訓。有想法獨立思考的人做錯了事比按部就班的工作的人更加值得敬畏。而目前在新興的傳統新能源汽車行業的我來講，是機會與否，不得而知。迷茫的時候就多想想最初的想法堅持下去，最怕就是剛畢業很多人就迷失自己。
谷歌是如何運營的
這家公司的運營方式與多數公司不同：員工得到充分授權，公司所處的新興行業日新月異。對所處行業的了解告訴我們，要抵御微軟的侵襲，我們就要一以貫之地保持產品的高質量。而我們同時也明白，要在產品品質上追求卓越，最佳的途徑并非靠商業計劃，而是要盡可能物色最頂尖的工程師，給他們空間讓他們盡情發揮。這無疑是正確的，對于企業的前期，就是要把產品打造好，然后迅速占領市場。
產品的卓越性能之所以至關重要，第二個原因是實驗和失敗的成本顯著下降。這種現象在高科技行業尤為顯著：幾個工程師、研發者和設計者組成一支小團隊，合力創造出新穎的科技產品，然后就可以通過網絡免費在全球發行。構想并打造新產品、選定一個顧客群試用、判斷產品的優點及缺陷、對產品進行調整、再次試用，不然就從失敗中總結經驗，放棄失敗的產品、重新再來，以便提升用戶體驗。制造產品的實驗成本也下降了。這也是針對的科技公司而言，像我大汽車，又是新能源汽車而言，這個大產品容不得你一個項目走錯，一步錯會引起連鎖反應，可能會導致公司現金流斷裂。基本就是產品打造出來，然后不斷把車型升級。或是一開始就是很頂尖的團隊在作戰。
IBM、通用電氣、通用汽車以及強生等大企業都會為擁有管理潛能的頂尖人才鋪設職業軌道，讓這些管理之星每隔兩年左右就可以調換一次崗位。但是這種方法注重的是管理技能的培養，而忽視了技術方面的能力。這就造成在傳統企業中，多數知識工作者要么是技術達人、管理白癡，要么就是管理專家、技術菜鳥。創意精英的形成這種模式只是部分類型公司實用而已，每個部門行業都需要很長時間沉淀來提升。這樣崗位調動的頻率太快會不會快而不全。全而不精呢？這個得按照產品的維度和深度來看這件事情，比較淺的可以試用。而對于汽車行業而言這是完全行不通的，這就要求產品推出的速度，容不得管理層去相互調動崗位;不過必須要輪崗學習，加強對知識面的了解透徹，團隊才會磨合好。
經常變換職位。他們具有多領域的能力，經常會將前沿技術、商業頭腦以及奇思妙想結合在一起。換句話說，至少從傳統意義上來說，這些人已經不能算是知識工作者了。這是一個新的物種，我們稱之為“創意精英”。
何為創意精英呢
一、創意精英有商業頭腦。他們知道專業技術、優質產品與商業成功是環環相扣的，也對這三個要素的價值了然于胸。
二、創意精英有競爭頭腦。在工作中，他們的撒手锏源自創新，但也離不開實干的積累。他們追求卓越、干勁十足，即使在工作之余也不停止前進的腳步。
三、創意精英擁有用戶頭腦。無論身處哪個行業，幾乎沒有人能比他們更懂得用戶或消費者對產品的看法。我們把創意精英叫作“超級用戶”。
四、創意精英是新穎原創構想的源泉。他們用不同于你我的嶄新視角看問題，有的時候，他們甚至能還能跳出自己的視角，因為他們懂得如何在必要時充當變換視角的“變色龍”。
五、創意精英充滿好奇心。他們總是在提問，絕不滿足于守常不變。他們善于從各處發現問題，自信解決問題的人非自己莫屬。有的時候，他們難免表現得盛氣凌人。
六、創意精英喜愛冒險。他們不懼怕失敗，這要么是因為他們覺得自己總能從失敗中挖掘出寶貴的財富，要么就是因為他們自信即便失敗也能重整旗鼓、下次再戰。創意精英自動自發。他們不會坐等別人為他們指出方向，對于有悖于他們自己信念的指示，他們會選擇充耳不聞。他們注重自己的理念，也會依據自己的理念主動行動。
七、創意精英心態開放。他們可以自由地與他人合作，在評判構思和結論時，他們看重的是優點和價值而非出處。假如他們對刺繡有興趣，就會縫制一只枕頭，上面刺著：“如果我給你1便士，那么你就多了1便士，我就少了1便士。但如果我給你一個構想，你就收獲了一個新構想，而我依然擁有我的構想。”完工之后，他們還會想辦法讓枕頭在房間里飛來飛去、噴射激光。
八、創意精英一絲不茍。他們對細節掌握精確、如數家珍。這不是死記硬背的功勞，而是因為他們對這些知識熟諳于心，儼然將知識融進了心中。創意精英善于溝通。他們風趣幽默，無論面對的是一個人還是一群人，他們都氣場十足，魅力四射。
并非每個創意精英都能同時具備以上所有的特質，實際上，同時具備上述所有優點的人鳳毛麟角。但是，所有的創意精英都必須具備商業頭腦、專業知識、創造力以及實踐經驗，這些都是基本特質。
從以上創意精英了解完，自己朝著這個目標靠近。作為創業公司如何吸引最頂尖的創意精英來打造自己的團隊。我們首先從企業文化談起，因為企業文化與企業的成敗息息相關，如果連你自己不都信服自己的企業口號，那么你的企業又能走多遠呢？此后，我們會談及戰略，因為最吸引創意精英的，莫過于那些有著強大戰略基礎的構想。創意精英明白，商業計劃遠遠沒有支撐計劃的支柱重要。還有人才招聘，這是領導者最為重要的一項職責。延攬足夠的俊才，讓他們碰撞融合，必能激發出創意與成果。團隊招募完畢，企業開始成長，就到了制定艱難決策的時候。這時，我們會談到如何才能達成共識。我們會轉到創新上。要想取得長久的成功，保持產品的高質量是不二法門。而要想在產品質量上獲勝，打造讓人受到創意熏陶的環境是關鍵。
文化：相信自己的口號
在考慮一份工作時，許多人首先關注的是職位、職責、公司以往的業績、行業的整體情況以及薪酬福利。接著往下數，我們或許會在“通勤用時”和“餐廳咖啡品質”這兩項之間找到企業文化這一項。然而，創意精英卻會將企業文化放在首位加以考慮。要辦事有效，員工必須在乎工作環境。因此，在新加入一家企業或一項事業時，文化是最應重視的因素。這也是跟大家共勉的，在找新工作的時候值得考慮的問題，把企業文化放在首位。
對于創業公司而言，在企業成立之初就認真考慮并且確定你希望的企業文化，創始人是企業文化的源頭，而創始人為實現大計而物色并信賴的團隊，才是企業文化的最佳體現。所以，你要問一問你的團隊：我們重視什么？我們的信念是什么？我們想要成為什么樣的企業？我們希望企業在實際行動和制定決策時采取什么樣的方式？然后，把他們的回答記錄下來。毋庸置疑，答案中一定包含著創始人的價值理念，但同時也會摻入不同的視角和經驗，為創始人的價值觀錦上添花。這是絕大多數中小企業的戰略之一。如果你決心開創一番新事業（或是對現有的事業做出徹底改造），就要面對冗長的工作日、無眠的夜晚，甚至連參加生日派對的時間都要被砍去。另外，你還必須聘請那些跟你志同道合、甘愿與你做出同樣犧牲的人。要做到這一切，你必須擁有堅信自己定會成功的激情，也要擁有為夢想而實干的理性你需要先找一批精明的人才。然后找到一批精明的人，你就得先。這不僅需要你潛心投入、堅韌不拔，更重要的是要心無旁騖。任何有志于做創意精英領導者的人，都需要擁有這樣的態度。
谷歌扁平化管理
谷歌公司管理層保持扁平化；加深與決策者之間的溝通，創意精英們通過扁平式結構拉近與上層之間的距離，是因為他們希望多干實事。谷歌堅持按職能劃分部門，將企業分為工程、產品、財務以及銷售等部門，每個部門直接向首席執行官匯報。谷歌會把這種組織結構盡可能長期地延續下去。很不明白的就是扁平化的管理對于人數超過1000+的公司是如何做到的？
谷歌公司倡導擁擠的辦公環境的原因：一是人們在社會約束下最注意自己的言行，而擁擠的辦公室里處處都是社會約束！）這種震懾對于多數惡行都有抑制作用，而是加強團隊之間的高效交流。
如果CEO發現某個人對企業的成敗至關重要，那么這個問題是絕對不容忽視的。沒有人對企業來說是真正不可或缺的，給這種人安排一個假期，讓別人填上空缺。這樣一來，不僅骨干人物會因休假而神清氣爽、干勁十足，其代班人也得到了鍛煉。（這也是產假和陪產假的隱性好處。）
戰略
先想想看，5年后世界會是什么情形？然后以此為基點，往前推算。對于那些你推斷必定會發生變化的因素多加留心，尤其是受科技驅使而使成本曲線下降的生產要素，或是很可能出現的新興平臺。5年后，許多市場中既有機遇也有陷阱。那么，什么樣的陷阱會影響你？現在，市場信息觸手可及，資金來源非常廣泛，因此你需要靠產品和平臺制勝。所以，你應該把大部分時間用來考慮產品和平臺。當某一市場遭到破壞時，會出現兩種情形。如果你已在這個市場中站穩腳跟，你可以并購或創建一個破壞性挑戰者，也可以采取無視的態度。無視挑戰者的做法只會在短期內有效，如果你選擇的是并購或創建，你必須對挑戰者的技術洞見和進攻套路了如指掌。如果你是挑戰者，你需要發明出新產品，并圍繞產品打造你的企業，還需清楚既有企業用來遏制你的工具（比如業務關系、商業規范和法律訴訟）以及為你設置的障礙。
你也應該考慮市場其他參與者的動機，他們可能會助你一臂之力。你的戰略應當鼓勵既有業務框架（比如企業、部門或團隊）之外的人與框架之內的人一起開動腦筋進行創新。增長是重中之重。在互聯網時代，所有主要的成功企業都有自己的平臺，隨著企業的發展，這些平臺也會越來越健全，越來越強大。確立一個大致的時間表，明確你希望達到的最終目標。不要使用市場調查和競爭者分析。幻燈片會扼殺討論，應該從與會人員那里聽取意見。迭代對戰略至關重要。迭代必須快速，且必須以研究為基礎。許多大型企業的成功都從以下幾點入手：1.使用創新的方式解決問題。2.利用這個解決方式快速成長與擴張。3.成功很大程度上是以產品為基礎的。請務必慎重選擇那些與你一起制定戰略的人。你不應該只看誰與你共事的時間長，也不應該只看誰的頭銜大，而應當選擇能力最強的創意精英，以及那些對于未來的改變有非凡見解的人。
人才：招聘是你最重要的工作
谷歌的領導人對每位面試者的態度都是一絲不茍的。無論面試者應征的是初級軟件工程師還是高級總經理，谷歌的面試官都會認真投入時間和精力，盡其所能地為谷歌引入頂尖人才。“人才是企業最重要的資產”，這是老生常談，但真要按這句話的要求來創建創意精英團隊，并不簡單。
一、重視人才，必須改變團隊成員的招聘方式。團隊的形成會是個“羊群效應”，“羊群效應”其實是一把雙刃劍，優質人才組成的員工團隊不僅能做出令人滿意的成績，還能吸引更多優質人才的加入。頂尖的員工團隊就像一個羊群，也就是說，人與人之間是互相效仿的。你只要招到幾個優質人才，就會有一大群優質人才跟過來。谷歌以頂尖的環境和設施而著稱，但多數創意精英之所以選擇谷歌，并不是看中了我們的免費午餐、按摩補貼、綠油油的草坪，以及允許帶狗狗進入辦公室。他們之所以加入谷歌，是因為想要與頂尖的創意精英共事。雖然A級人才大多會招聘A級人才，但B級人才卻不僅會招聘B級人才，還會招來C級和D級人才。所以，如果你在標準上打折扣，或是掉以輕心招聘了B級人才，那么很快你的企業中就會出現B級、C級甚至D級員工。羊群效應可能對企業大有裨益，也可能對企業造成毒害，其威力在由創意精英組成的新企業中尤為明顯。
二、在招聘時不要太看重應聘者掌握了多少知識，而要重視他們尚未開發的潛力。亨利·福特曾經說過：“不管你是20歲還是80歲，只要停止學習，就說明你老了。堅持學習的人則永遠年輕。人生中最大的樂事，莫過于保持頭腦青春永駐。偏重專業而忽視智慧的做法完全是本末倒置，在高科技行業更是如此。世界上每個行業以及每項事業的發展瞬息萬變，你正在為之物色人員的職位自然也會變化。怎么才能發現是學習性動物呢？在面試的時候提一些問題，看對方是如何從錯誤中總結經驗、思想是如何走向成熟的。很少有人能給出令人滿意的答案，但一旦出現讓人眼前一亮的答案，你面前的應聘者很可能就是學習型動物了。
三、在把學習型動物招入公司之后，請讓他們繼續學習！為每位員工創造不斷學習新東西的機會，即便是不能為公司帶來直接利益的技能和經驗也要讓他們接觸，然后，鼓勵他們把所學的東西付諸實踐。真正的學習型動物樂意利用各種培訓和機遇來充實自己，因此，這樣的要求對他們而言并不苛刻。
四、把光圈調大，去物色一些不僅今天能完成工作，明天也能把工作做好的人，你就能挖掘出一些精英之才，或許還能為這些人提供他們當下的雇主無法提供的機遇。有的工程師想加入產品管理團隊，卻無法從自己的團隊脫身；有些產品經理想做銷售，卻苦于沒有空缺……如果你愿意冒險鼓勵人才去嘗試他們從未挑戰過的任務，你就能得到一些非凡的俊才。這些俊才之所以愿意加入你的團隊，也正是因為你愿意冒險任用他們。他們的加入，則會引來更多勇于挑戰自我的人。
五、建立一種成功的招聘文化，讓杰出人才源源不斷地來到公司，你就需要理解招聘官在物色應聘者這項工作中所扮演的角色。物色人選人人有責，這個洞見需要滲透到企業深層。招聘官管理招聘流程，但人人都應參與到招聘工作中來。知豆公司就是如此，內部推薦，值得一提，但是作為企業高管沒有對每個求職者進行面試，我不以為然。
六、優秀人才被招進來后，有人會意識到，在你的公司之外尚有一片更廣袤的藍天。這并非壞事，實際上，這可以說是健康的創意團隊中不可避免的副產品。但即便如此，你也應當極力挽留人才。 想要留住創意精英，最好的方法就是避免讓他們太過安逸，而是不斷用新的想法保持他們工作的趣味性。如果一家企業公司，有大批量人才流失的時候就要注意了。在工作安排上要有趣味性和挑戰性的東西出現。即便你為頂尖人才準備了充實的任務和刺激的挑戰，他們還是會打另謀高就的算盤。在這種情況下，你應該集中力量去挽留那些表現突出的明星員工、領導者以及有創意的人（這三種人可不一定是一個人），竭盡全力讓他們留下來。這些人才的流失會造成巨大的連鎖反應，因為這些人的下屬或追隨者往往也會和他們一起離開。因為對薪酬不滿而離職的員工只是少數，想要挽留人才，你首先要學會傾聽。你的員工希望有人能聽取他們的意見，他們希望能融入企業之中，也希望得到應有的重視。
決策：共識的真正含義
會議規模應以便于管理為宜。與會者最好不超過8人，10人已算上限。而且每場會議都需要有主人，會議應該有一位決策者或主持。決策者應當親力親為；即便是在信息共享或頭腦風暴這種不必制定決策的會議上，也應明確指定會議的主人。在于目前就職公司目前這種頻繁出現這類情況，各大中心總監意見很多時候不同意。這就需要一個會議決策者來主持。
溝通：當最牛的路由器
喬納森的一位經濟學教授曾說：“金錢是一切企業的命脈。”這句話其實并不全對。在互聯網時代中，金錢的確重要，但對于企業來說，信息才是真正的生命之源。要想在21世紀建立一家企業，吸引創意精英并引導他們大展宏圖才是成功的關鍵。但創意精英若不能接觸大量的信息，這一切只是空談。當最牛的路由器就是把信息分享，不管是高管還是員工。
想象無止境
因此，拋棄傳統智慧，放飛想象，問問自己，在接下來的5年里，你所在的行業“可能”發生什么樣的變化？哪些因素的變化最迅速，哪些因素會一成不變？對未來有了大致的認識，接下來你就可以考慮難度更大的問題了。
