留人容易，留人才難，優(yōu)秀員工的離開并非是突然，因為管理者或者公司制度的問題，優(yōu)秀員工往往最先離職，因為他們會有更多的選擇。

前兩天朋友說起工作和薪資取舍問題，他手上有兩個機會，分別是某地產(chǎn)10強的成本經(jīng)理和某地產(chǎn)50強的成本副總監(jiān)。這些崗位含金量都挺高，我問他目前在哪任職。他說是在一家地產(chǎn)20強公司做成本主管。

“那很好啊，為什么想要換工作？”

“不瞞你講，我在公司實際上承擔著部門負責人崗位，但卻一直是主管的職級和待遇，薪酬也只有其他新入職部門負責人的一半，雖然要離職感覺挺遺憾，但我也要養(yǎng)家糊口啊。”

他感嘆到，“希望公司能多關(guān)心老員工，特別是基層做起來的員工，要同工同酬，不然都給別人家培養(yǎng)了。其實我們老員工對公司是有感情，不像一些新人來鍍個金就走了，非常不利于公司的發(fā)展。”

我說：“這個也需要領(lǐng)導(dǎo)能看到并重視，但他們往往覺得員工等得起，可以多鍛煉下再給升職加薪。”

他說：“有時領(lǐng)導(dǎo)也想給機會晉升加薪，但制度卻無法突破，只能小步快跑，可薪酬差距實在太大，再怎么努力也趕不上剛來的新人。”

下面4種逼走優(yōu)秀員工的做法，你公司中招沒？

1、對員工的成績沒有肯定

管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚），來嘉獎他們好的工作表現(xiàn)。若獎勵制度實施得當，對優(yōu)秀員工來講會更有成就感。

2、不關(guān)心員工

超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味（可以先來個情商測試）。

如果老板從不真正關(guān)心員工，那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發(fā)號施令、只關(guān)心業(yè)績的老板。

3、員工無法追求自己的喜好

谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。

讓員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處于興奮狀態(tài)，而此時的效率是正常效率的五倍。

4、工作毫無樂趣

好公司都會清楚一點：讓員工適當放松很重要。例如谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。

谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現(xiàn)得更好，而且會愿意工作更長時間，甚至?xí)源俗鳛殚L久的事業(yè)。

面對員工的離職，管理者往往把責任全部歸結(jié)于員工，而忽略了問題的關(guān)鍵——員工不是離職，而是離開老板！

你離開前東家是什么原因呢？你遇到過哪些招數(shù)？