現在越來越多的企業意識到智力和學歷水平并不能代表員工的實際工作能力，高學歷并不意味著高績效。勝任能力才是衡量員工在未來工作中能否脫穎而出，能否不斷產生績效的重要指標。那么HR們在實際工作中如何才能準確識別人才，慧眼識珠呢？
冰山素質模型在人才招聘中的應用
企業在實操過程中可以將冰山素質模型應用于以下招聘環節中，以選拔高潛質人才。
（一）冰山素質模型在招聘程序中的應用
在確定招聘需求階段，應當考慮所招聘崗位所需的核心素質。盡可能地將崗位的素質需求體現在招聘信息中，而非簡單以學歷、專業及工作經驗等硬性指標來篩人。
在人員選拔階段，采用簡歷和崗位申請表相結合的方法盡可能獲取所需要的信息。在筆試和面試過程中，結合恰當的人才測評技術進行選拔，如能力測試法、行為面試法等。
在選拔決策階段，需確定應聘者是否具備應聘崗位所需的勝任條件，根據其在每一輪選拔工具使用下的得分，結合冰山素質模型的各項素質權重以及選拔工具的權重進行數據整合計算，從而得出最終的加權平均分。
（二）基于冰山素質模型確定人才測評方法
在選擇人才測評方法時，應當根據不同崗位所需要的核心素質來選擇人才測評工具。具體而言，能力測驗多用于測試應試者的知識和技能素質，如職業能力傾向測驗可用于測試應聘者的職業潛力。動力測驗包括價值觀測驗、職業興趣測驗等則用以測試應聘者的動機。人格測驗如自陳量表、投射測驗等用以測試應聘者的人格特質。行為性面試則可以通過應聘者在過去特定情境中發生的行為反應來測量其勝任力。情景性面試可以測量應聘者的實際工作能力。評價中心技術則可以通過將應聘者置入逼真的工作場景中，以測試應聘者的管理能力和潛能等素質。
