我是綠皮火車，歡迎點擊上方“關(guān)注”，為你分享我的閱讀書單和感悟。

戴維?尤里奇《贏在組織：從人才爭奪到組織發(fā)展》。

《贏在組織》＜ Victory through Organization＞，這本書主要闡述了，在這個不確定的時代，面對日趨復雜、多變、隨機的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的競爭優(yōu)勢，更多的是來源于組織而非戰(zhàn)略，組織的整體競爭優(yōu)勢大于局部個體的總和，人オ個體并不能創(chuàng)造公司的競爭優(yōu)勢。

/01/

意識到新的競爭現(xiàn)實：組織至關(guān)重要

關(guān)鍵詞：競爭力不在戰(zhàn)略，而在于組織。

世界在變化中，面對錯綜復雜、動蕩不定的外部環(huán)境和激烈的競爭以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化調(diào)整，金字塔式的層級組織正在崩塌，90后新一代也對組織權(quán)威進行了極大挑戰(zhàn)，許多企業(yè)紛紛被動或主動轉(zhuǎn)型。

在企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級過程中，企業(yè)組織能力構(gòu)建首當其沖需要升級：復雜的企業(yè)組織正逐漸變得扁平化，機械的組織正逐漸變得有機，僵硬的組織正逐漸變得靈活。

因此，將人才發(fā)展躍遷到組織升級，組織才能健康可持續(xù)發(fā)展。而企業(yè)轉(zhuǎn)型的第一步往往是由“組織轉(zhuǎn)型發(fā)動機”之稱的人力資源邁出的，因為人力資源的使命就是創(chuàng)造和維持能夠推動績效的組織能力。

001? 尤里奇在書中提到了“四種力量重塑人力資源對業(yè)務(wù)成功的影響”：

1.第一種力量? 改變在哪里？——商業(yè)環(huán)境（STEPED模型）

● S——社會的（期望、價值、生活方式）

● T——技術(shù)的（信息的獲取與頻率）

● E——環(huán)境的（公共政策、社會責任、關(guān)愛地球）

● P——政治的（法規(guī)的變化）

● E——經(jīng)濟的（產(chǎn)業(yè)的演變、產(chǎn)業(yè)的整合）

● D——人口學的（年齡、教育和人的家庭背景）

可以用來了解行業(yè)發(fā)展趨勢，用以診斷地域或行業(yè)趨勢，制定戰(zhàn)略的背景，界定了商業(yè)環(huán)境中的機會和挑戰(zhàn)，即職場大格局；

2.第二種力量? 誰會受到改變的影響？——利益相關(guān)者的期望

如果第一種力量（環(huán)境）界定了商業(yè)環(huán)境中的機會和挑戰(zhàn)，那么第二種力量（利益相關(guān)者的期望）則界定了人力資源職能必須滿足誰的利益以幫助公司成功，即我們?yōu)檎l創(chuàng)造價值。

公司的眾多利益相關(guān)者，以及他們在與公司之間的互動中可能會產(chǎn)生的期待。他們的期待就是有效人力資源工作考核的標準。

3.第三種力量：改變的節(jié)奏是什么？——用VUCA詮釋了這些變化（職場進行的步調(diào)）

● V（易變的）：變革的性質(zhì)與活力，變革驅(qū)動力與催化力的性質(zhì)和速度。

● U（不確定的）：缺乏可預測性，缺乏對意外的預估以及對問題與事件的覺察與理解。

● C（復雜的）：圍繞組織的多種力量、多種問題，以及沒有因果關(guān)聯(lián)的混亂。

● A（模糊的）：現(xiàn)實的不清晰，可能的誤讀，條件的含義混亂、因果錯亂。

VUCA刷新了世界，要求組織反應(yīng)更加敏捷，人力資源部門可以通過引導圍繞這些外部趨勢的結(jié)構(gòu)化對話，幫助業(yè)務(wù)團隊緩解外部變化帶來的壓力和如何應(yīng)對外部的變化，界定了變革的強度和速度；

4.第四種力量：改變是如何影響個人的？——6個“I”。

如果說第一種力量（STEPED）界定了職場的大格局，第二種力量（利益相關(guān)者）界定了我們?yōu)檎l創(chuàng)造價值，第三種力量（VUCA）界定了職場進行的步調(diào)，那么第四種力量（6個I）則說明職場中的人們回應(yīng)的方式。

● Intensity（激進度）：人們活在真人秀的思維模式中，每個人都想“贏”。

● Individuation（個人化）：人們生活在高度自由的環(huán)境中，每個人都最大化自身利益。

● Isolation（孤立感）：人們活在自己的世界里，與外人溝通得越來越少。

●Indifference（冷漠感）：大家都很忙，但不知道自己是否實現(xiàn)了價值

● Immediacy（即時性）：很多人不想做長期的工作，只想立刻得到滿足。

●In-group（小圈子）：這個世界有了越來越多的圈子，貧富差距越來越大。

以上這六個社會變化趨勢頗讓人沮喪，它們定義了個體的生活方式，并有可能會動搖和破壞組織的穩(wěn)定。

002 企業(yè)成功=戰(zhàn)略思維*組織能力。

戰(zhàn)略思維是組織前進的導航儀，在未知和動蕩的世界中不斷尋覓正確的方向、目標和機會；

組織能力是人才、文化、制度和流程的有機融合，是實現(xiàn)眾志成城。建立“宗教般”的組織文化，持續(xù)敏捷進化，適應(yīng)新的環(huán)境和挑戰(zhàn)的強大載體。

從人才爭奪到組織發(fā)展，就是要從資源要素的獲得轉(zhuǎn)向組織能力的建設(shè)，因為，組織，不是架構(gòu)，而是能力，是持續(xù)的競爭力，而戰(zhàn)略可以借腦，組織能力卻必須內(nèi)生。

/02/

新的人才戰(zhàn)：“人才戰(zhàn)”正朝著“組織制”方向演變

關(guān)鍵詞：人才個體并不能創(chuàng)造組織競爭優(yōu)勢，整體大于部分的總和。

著名暢銷書作家馬爾科姆·格拉德威爾曾經(jīng)說過“我們太沉迷于這些杰出精英們的自我成就的故事以至于我們覺得他們簡直就是從石頭縫里蹦出來的?！?/b>

然而事實上，那些最有個人才干和自我成就的企業(yè)家們，他們卓越的稟賦更多的是在組織中的熏陶和文化傳承的產(chǎn)物，而精英們之所以能“贏”，往往不是靠人的單打獨斗。

書里說：“許多卓越的獨特之人所取得的成就，是他們在組織中能善用自己固有的能力從而創(chuàng)造出來的。”

由于專業(yè)性、信息成本化、互補性、心理滿足感以及創(chuàng)造和善用才能等因素，組織以整合和互補的特性創(chuàng)造出了企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢。所有的利益相關(guān)者關(guān)注的都是組織的整體表現(xiàn)，競爭的優(yōu)勢在于使整體大于個體的總和。

1.關(guān)注組織模式，建立合適的組織文化（比如將需要在客戶心目中樹立的形象真實的展現(xiàn)在員工面前），鼓勵組織范圍內(nèi)的能力盤點、強調(diào)文化和能力的重要性，衡量和報告文化的表現(xiàn)，將外部信息轉(zhuǎn)化為內(nèi)部行動。

2.關(guān)注人力資源的結(jié)果：人才（員工的勝任力和承諾），領(lǐng)導力（帶領(lǐng)組織全面的為利益相關(guān)者創(chuàng)造價值的領(lǐng)導力）以及組織（贏得市場所需具備的能力和文化）。

那些跑贏的人，原來都不是一個人，他人或組織的助力與個人的實力一樣重要，甚至更加重要，因為精英是被組織“造就”、“賦能”及“善用”的結(jié)果。

? /03/

? 打造人力資源的核心勝任能力?

“不是我們今天做什么，而是我們?nèi)绾螢槊魈熳鰷蕚洌枰斫馍虡I(yè)環(huán)境、快速的變革、利益相關(guān)者以及個人環(huán)境?！?/b>

001? HR要經(jīng)歷的四個階段歷練

HR要推動組織發(fā)展，首先要成為組織戰(zhàn)略的核心參與者，故作者在書中指出，HR需經(jīng)歷四個階段的歷練，每個階段要掌握的重點不同，分別是：

階段一：熟練掌握基礎(chǔ)財務(wù)與業(yè)務(wù)語言

許多HR人員會逃避學習基礎(chǔ)的財務(wù)知識，因為對數(shù)學或財務(wù)公式有種恐懼或厭惡。但就像人們學習第二語言一樣，盡管他們不用說的像母語那樣，能掌握完美的發(fā)音和大量的詞匯，他們也還是必須對新語言有足夠多的了解才能過關(guān)。HR人員也必須學習業(yè)務(wù)語言，能夠通過上文給出的業(yè)務(wù)知識水平測試。業(yè)務(wù)知識還包括業(yè)務(wù)的核心技術(shù)知識，這些核心技術(shù)知識可能需要高端培訓的支持。

階段二：識別并實現(xiàn)戰(zhàn)略以及競爭優(yōu)勢來源

在2007年，我們將HR對戰(zhàn)略識別的勝任力稱之為“戰(zhàn)略架構(gòu)師”，對個人效能和業(yè)務(wù)成功都有中等的影響力。而現(xiàn)在，2012年，我們將這一勝任力大類稱之為“戰(zhàn)略定位的核心參與者”，它包含了解析全球商業(yè)背景、解碼客戶期望、合作制定戰(zhàn)略計劃三大能力因子。

階段三：了解外部利益相關(guān)者并與之共同創(chuàng)建

客戶期望將決定誰被雇用或晉升、決定績效管理如何定義、決定哪些培訓和發(fā)展項目要完成以及決定領(lǐng)導者應(yīng)有何種行為表現(xiàn)。我們的大量工作成果顯示：與目標客戶的協(xié)作會帶來可持續(xù)的價值。另外，除客戶之外，我們也提倡將投資者信心與領(lǐng)導力、人才和組織能力等無形資產(chǎn)相關(guān)聯(lián)。我們對投資者的研究已發(fā)現(xiàn)，他們對某個機構(gòu)未來收益的信心，有三分之一是來自他們對領(lǐng)導力質(zhì)量的感知。

階段四：了解外部商業(yè)趨勢和背景并作出應(yīng)對

我們現(xiàn)在進展到第四階段，關(guān)注的是當HR人員了解外部業(yè)務(wù)趨勢并將之轉(zhuǎn)化為內(nèi)部決策和行動時，會發(fā)生什么。他們要理解對其行業(yè)和地理區(qū)域產(chǎn)生影響的一般商業(yè)環(huán)境（包括技術(shù)、政治和人口統(tǒng)計學趨勢），然后將這些趨勢轉(zhuǎn)化為組織行動。?

002? HR要做好三種角色：

（一）講故事的人。

（二）解讀戰(zhàn)略的人。

（三）推動戰(zhàn)略的人。

003? HR要擁有九種勝任能力（對個體有效性、服務(wù)利益相關(guān)者和達成業(yè)務(wù)結(jié)果的關(guān)鍵）

（一）3個核心驅(qū)動力-關(guān)鍵交付成果

1、值得信賴的行動派。

對組織持續(xù)的影響力：應(yīng)邀參與業(yè)務(wù)討論。設(shè)計和交付人力資源實踐。

2、戰(zhàn)略定位者。

能夠評估外部和內(nèi)部的商業(yè)環(huán)境，從而有效的將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為正確的人才、領(lǐng)導力和組織行動。

能夠識別和靈活應(yīng)對新的機會，還意味著能夠改變組織來適應(yīng)這些機會。

幫助制定戰(zhàn)略和成為戰(zhàn)略的制定者。

3、矛盾疏導者。

人力資源長期存在的矛盾：基礎(chǔ)性的（短期、事務(wù)性的或戰(zhàn)術(shù)的）/戰(zhàn)略性（長期的、轉(zhuǎn)型的）的矛盾。既關(guān)注運營又要鼓舞人心，既關(guān)注行政又要關(guān)注戰(zhàn)略，既做事務(wù)性的工作也要引領(lǐng)變革。

矛盾性思維主張緊張、辯論、對話和沖突，疏導矛盾意味著接受和強化分歧，從而使組織能夠改變和進步，“疏導”意味著不斷的引導、調(diào)整、適應(yīng)和演變。

管理矛盾是領(lǐng)導力和組織成功的關(guān)鍵預測指標，也是人力資源影響業(yè)務(wù)結(jié)果能力的關(guān)鍵預測指標。

（二）3個戰(zhàn)略推動力-提供戰(zhàn)略價值

1、文化與變革倡導者。

人力資源專業(yè)人士幫助領(lǐng)導者改變他們的個人行為，創(chuàng)造持續(xù)的組織變革，推動個體領(lǐng)導者和組織適應(yīng)變化以贏得勝利。

2、人力資本管理者（保管者、守護者、監(jiān)督者、監(jiān)護者）。

增加對個體的投資，提高個人貢獻的人力資源能力，確保員工具備正確的技能、敬業(yè)精神和使命感，使每個個體高效工作并實現(xiàn)組織成功

3、全面薪酬總管。

通過鼓勵員工對尋找工作的意義擔負起個人責任來增加員工的幸福感與快樂。

（三）3個基礎(chǔ)推動力-提供基礎(chǔ)價值

1、合規(guī)管控者。

確保組織遵守政策，但要避免成為政策警察。

合規(guī)是根據(jù)法律法規(guī)保護員工的權(quán)利，是員工和管理層之間的聯(lián)系。有頭腦的公司不是糾纏于什么不能做，而是擴大合規(guī)范圍，不僅僅是遵守規(guī)則以避免問題，而且是去建立一種發(fā)現(xiàn)機會的文化。

2、分析設(shè)計和整合者。

用分析來倡導正確的標準，提供驅(qū)動業(yè)務(wù)結(jié)果的信息，塑造能夠達成結(jié)果的行為。

用信息來改善決策，追蹤結(jié)果，同時，用一種持續(xù)學習的心態(tài)來不斷改進。

3、技術(shù)和媒體整合者。

利用技術(shù)來簡化流程，分享信息以及聯(lián)結(jié)員工。

社交媒體為組織的人力資源實踐創(chuàng)造了無限的透明度，利用社交媒體進行人力資源管理，人力資源技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)轶w驗經(jīng)濟，員工和客戶不僅需要信息而且有機會從技術(shù)連接中創(chuàng)建情感體驗，將技術(shù)的洞見轉(zhuǎn)化為有影響力的行動

“永遠不要忘記，人力資源不僅僅是關(guān)于人力資源的，還是關(guān)于如何為業(yè)務(wù)創(chuàng)造真正的價值的?！?/b>

? /04/

針對HR從業(yè)人士，現(xiàn)在該怎么辦？

1、了解自己。轉(zhuǎn)變和提升，終將是由內(nèi)而外的。認真考慮自己的專業(yè)熱情、興趣和優(yōu)勢，通過勝任力模型來反思自己的專業(yè)身份、技能和機會點，創(chuàng)造個人的領(lǐng)導力品牌-展現(xiàn)你自己的優(yōu)勢。

2、管理你的職業(yè)生涯。有職業(yè)上的抱負，審時度勢并保持靈活度。愿意承擔職業(yè)上的風險，并在工作之外，培養(yǎng)和學習新的能力，盡力拓展自己。

3、投資自己。成為自己的人力資源管理者。對自我發(fā)展進行投資。留出個人時間，參加適合自己的學習活動，個人自我充電，讓自己每天拓展思路，提升能量。

4、培養(yǎng)社交圈。與杰出的人為伴。通過發(fā)現(xiàn)新觀點來獲取知識，通過分享個人情感來建立信任，通過分享價值觀來達成目標。

5、充實情感儲備。了解和接納自己，享受日常生活的快樂，專注于生命中正確的事，并依照內(nèi)心最深處的價值觀來生活。

6、保持好奇和“學習敏銳度”。擁有成長性心態(tài)，接受挑戰(zhàn)并視為學習新知識的機會。

文字/綠皮火車