在日常工作中，我們付出工作努力之前，往往要在內心權衡利益得失，績效回饋是否對得起我們付出的心血與汗水；我們的工作付出和投入，上級是否會看在眼里并給予我們贊揚和肯定。我們會根據過往經驗，綜合分析可能會得到的物質和精神獎勵來決定是否付出努力，到底應付出多大的努力自己才不吃虧。這種以自我為中心的思維模式會使個人執行力大打折扣，使團隊配合和組織目標實現遭遇到巨大的隱形阻力；同時以自我為中心的思維方式、以自我利益考量為重心的工作觀，也使我們逐漸遠離了在工作中體驗幸福感、追尋人生意義的大好機會。
如何充分調動員工個體工作積極性，擺脫自我中心的利益算計與考量，以組織目標和團隊貢獻為內心考量標準，并建立正確的工作幸福觀與意義觀，關系著員工的個體幸福及企業的長遠可持續發展。
建立以“互助合作”為基本內涵的心理契約關系
英國管理哲學家查爾斯·漢迪在《組織的概念》一書中指出，組織與員工之間的心理契約一般分為三種，一曰強制，二曰計算，三曰合作。以強制為主要內涵的心理契約關系，其維護要付出巨大的管理成本，而所收獲的只是控制員工的雙手及按部就班的最低工作績效。以這種心理契約為基礎建立起來的執行力文化，是一種被動敷衍的“偽執行力”。以計算為主要內涵的心理契約，正如本文開頭所說，員工在履職過程中可能會在內心斤斤計較與權衡個人的利弊得失。在企業組織的鼓勵下，他們也可能通過主動作為來參與管理并提升個人執行力，但其核心目的始終是圍繞自我利益考量來展開與企業的博弈。以個人利益考量為重心，忽視甚至漠視組織利益的執行力，其越強大反而越可能增加組織目標偏離甚至失敗的風險。而企業與員工建立以“互助合作”為基本內涵的心理契約關系，則有助于員工跳出自我中心的心理和思維局限，與同事、團隊和組織建立有機動態的互助關系，在追求團隊愿景和組織目標的過程中，自愿付出心血和智慧，從而不斷實現人企雙贏。企業文化學者埃德加·沙因深刻指出，企業組織成功的核心就在于互相幫助；他甚至認為，永久性的互助過程乃是現代社會的本質。
企業作為以持續盈利為主要目標的經濟組織，在表面上依靠經濟利益關系凝聚員工的同時，更加需要建立和維護與員工互助合作的內在心理契約關系。企業應該充分利用文化引領和愿景激勵等組織專有資源，吸引員工主動自發地投身到組織目標的實現過程中。英國哲學家羅素指出，人們天生都有為比自身更偉大的目標獻身的激情和內在愿望。企業組織只有充分激發員工這種與偉大事物（組織愿景）聯結、為偉大的組織目標（大我）奉獻的激情和智慧，員工才能有效擺脫小我的思維局限和短視行為，企業才能由此獲得持久的內在發展動力。同時企業在鼓勵員工追求團隊及組織目標的過程中，不應忽視對員工付出的智慧和心血給予及時、公平、公正的回饋，這種回饋關系著雙方內在心理契約的不斷加固與維護。企業給予員工的回饋不僅包括階段性的物質和精神激勵，也應包括對員工個人發展和職業成長通道的設計和兌現等。
總之，互助合作心理契約的建立和維持依賴于企業和員工雙方通過行動來不斷贏得對方信任。正如埃德加·沙因所指出的，“心理契約總是在不斷進行再協商，而且貫穿組織生涯始終。”員工跳出自我中心和自我利益考量的局限，全身心投身組織目標和團隊愿景追求之中，而企業相應的要建立并執行一套科學完善的員工回饋體系，如此才能使這種心理契約得到長期履行。
建立以“心流”為體驗目標的工作幸福感
亞里士多德說，“幸福是人生的目的和意義，是人類存在的最終目標和終點。”我們努力工作與生活，其最終目的是為了追求幸福、獲得幸福人生。應該指出的是，幸福并不是消極享受的代名詞，而是一種日常工作、生活過程的積極心理體驗。正如積極心理學所倡導的，越努力越幸福，越幸福越成功。在企業組織中，越努力敬業的員工，其主動投入到工作中的心血越多，其越有可能專心致志地從事工作，越可能在工作中不斷體驗到心流（一種全神貫注、物我兩忘的境界），其最終取得工作成功的可能性也就越大。
我們往往會認為，取得工作成果、獲得物質和榮譽回報才會快樂和幸福，而積極心理學研究表明，幸福遵從過程原則，即朝目標前進與達成目標，前者比后者更能帶給我們快樂心流與充實的幸福感受，一如莎士比亞所言，“做中樂，樂無窮。”而生活和工作中經歷心流（全神貫注的一種內在心理狀態）越多的人，其幸福感越強。工作中取得成績、收獲酬勞固然令人愉悅，但真正使我們在工作中感覺幸福與充實的則是那種全身心投入工作、行為與意識融為一體，注意力高度集中、高度控制感和忘我沉迷于其中的工作過程。由此可見，從某種角度來說，幸福不是一種目標，而是追求工作目標、實現工作成功過程的一種忘我付出的心理體驗。
從實際工作情況來看，我們是否能獲得預期的工作成績，達成某項工作目標，受制于環境和種種外部因素影響，自身往往無法充分掌控。我們唯一能夠把握的就是不斷付出內在的心血和智慧，充分體驗努力工作、專注工作的充實與幸福感（當然在同等外部條件下，專注工作更有可能取得工作成功）。存在主義心理學家維克多·弗蘭克爾指出，人們往往通過創造價值、體驗價值和形成態度價值三種方式來實現人生意義。創造價值、體驗價值容易受外部客觀因素影響，而任何時候，人對待工作與生活的內在態度價值，在本質上來說都是不可能被剝奪的。所以從這個意義上來說，不管外部環境和條件如何，努力專心工作，至少可以實現你自身的內在態度價值，獲得平和寧靜、專注投入的積極心理體驗。
當然從企業的角度來說，要創造條件能夠讓員工通過努力勞動來充分創造價值、提升績效、做出工作成績并獲得公平回饋，由此不斷激發和鞏固員工主動積極、專注付出的內在態度價值。企業可嘗試授予員工一定的工作自主權，注重發揮員工優勢、特長，鼓勵員工對工作擁有高度控制感，并加強教育培訓，提高員工技能或增加工作豐富程度，使員工所掌握的工作技能與所要應對的工作挑戰達成動態平衡，如此員工才可能全身心投入工作，并在工作中不斷獲得心流體驗。心流不但有助于大幅提高員工工作滿意度，增強員工組織歸屬感，也對員工實際工作質量改善、效率提升及創新能力發揮有著積極正面的巨大影響。
提升以“效能需求”為滿足的內隱工作態度
我們每個人天生都擁有強烈的效能動機，即人內心想通過與環境互動，進而控制自己的環境，以發展能力的一種需求和沖動。人內心自發的效能需求貫穿于生活和工作的全過程。正如哲學家尼采所說，“即使你給人以住所、娛樂、食物、營養與健康，人還是會覺得不幸與不滿，人總是迫切地渴望力量。”這股力量就是人渴望依靠自身能力來與環境互動或塑造環境、做出成績和貢獻，由此不斷滿足內心的效能需求。很顯然，工作是滿足人效能需求的日常手段之一。可人們的效能需求是否能夠在工作上獲得充分滿足，則主要取決于人的內隱工作態度和實際工作能力等。
心理學研究表明，大部分人對工作秉持的態度可分為以下三種：把工作當做一份“差事”，視工作為一份事業，或把工作當做一種天職。把工作當成一份差事的員工，單單只是為了賺錢或應付差事才做工，在工作上缺乏主動投入，無法充分體驗到專注心流和效能滿足感，工作績效也較低；他可能把自身的真正心血投入到業余嗜好中，而這份嗜好遠比工作更能滿足他心中的效能需求。而把工作當成一份事業的人，當工作遭遇到較大挫折或現有工作環境不能很好地滿足其效能需求、實現其個人抱負時，他們的效能需求可能會轉移，采取另謀高就或其他方式來尋求滿足。而把工作當成一種天職的人，工作本身就是他的天然使命，他能夠全身心投入工作因而能夠體驗到充分的快樂心流，通過不斷努力投入工作并做出貢獻，他內心的效能需求會得到充分滿足；即使工作環境或工作條件不如意，他們也會充分發揮工作自我引導能力，立足崗位實際，提升自身的工作貢獻和工作價值。
美國心理學家喬納森·海特指出，只要在工作中充分發揮自身優點，學會工作自我引導（積極主動、盡心盡責的工作態度），你就能從工作中得到更多滿足，你的工作心態就會變得更積極、更愿意面對問題；一旦有這種心態，你就更有愿景——為大我（組織目標或團隊愿景等）做出貢獻——這時，你的工作就變成了一份天職。
作為企業來說，要創造條件或改善工作環境，使員工在工作中能夠更好地發揮主動性、創造力及個人優勢，能夠全身心投入工作，提升績效、做出工作成績，更好地滿足內心的效能需求；同時鼓勵員工立足崗位提升內隱工作態度，把工作作為實現自身價值、履行自我人生使命的天職，如此員工不但能從全心身投入工作中獲得源源不斷的心流和滿足感，取得工作成績和高績效，體驗到積極進取的人生意義，企業也能因此獲得強大執行力和可持續發展的內在動力。
心理學家弗洛伊德說過，幸福的人生離不開愛與工作。人需要愛、工作及自己與偉大事物的聯結，才能過一個美好、快樂、充實和有意義的人生。工作是我們與他人聯結、與大我（組織愿景）聯結、與社會聯結的必由之路，工作也是實現我們內心效能感和人生意義的主要手段之一。我們應該努力在自己與他人、自己與工作、自己及偉大事物之間，建立正確良好的關系（克服自我中心的思維局限和短視行為）；如果你能與這幾個不同客體建立美滿關系并為之持續付出努力，那么你人生的意義和幸福就會翩然而至。
【主要參考文獻】
［1］（以色列）泰勒·本—沙哈爾.幸福的方法［M］.當代中國出版社，2007.
［2］（美）埃德加·沙因.沙因組織心理學［M］.中國人民大學出版社，2009.
［3］（美）喬納森·海特.象與騎象人［M］.中國人民大學出版社，2008.
