有幸拜讀了《重新定義公司：谷歌是如何運營的》這本書，讓我對Google的工程師文化有了更深入的理解。該書第一作者是埃里克·施密特，2001-2011年谷歌首席執(zhí)行官，第二作者是谷歌副總裁。

最近網上流傳著Google與百度的對比，為什么Google比百度贏得了更多的贊譽，同樣以搜索引擎起家的兩家科技公司，在后來的道路上卻相去甚遠。Google成為了頂級的科技公司，安卓系統(tǒng)、Google +、Gmail、無人汽車等好用、便捷或者前沿的產品不斷涌現(xiàn)。百度最近因為出賣血友吧事件，一時名聲掃地，面上無光，除了百度搜索、百度云盤，很想起百度還有多少讓人驕傲的科技貢獻。

有些跑題了，Google對于工程師文化的尊重，他們相信未來組織需要給員工『賦能』，這要從四次革命開始說起。第一次革命，工業(yè)革命，帶了了技術與技能的飛速提升；第二次革命，生產力革命，提出了科學管理的概念；第三次革命，管理革命，知識能力提高到資本與勞動力之上；第四次革命，創(chuàng)意革命，將就動機的匹配，即員工的動機與公司進行匹配。

賦能的原則體現(xiàn)：

• 創(chuàng)意人的興趣與動力；
• 依賴企業(yè)文化；
• 組織本身的設計

隨著科技的不斷發(fā)展，從云計算到大數(shù)據(jù)，從互聯(lián)網到物聯(lián)網，機器學習的人工技能將主見從事機械性的，可重復性的都會被機器取代；人將從事更具創(chuàng)造力、洞察力、感知力的工作，成為創(chuàng)意型人才。這要求創(chuàng)意型人才需要具備以下幾個特質：

• 專業(yè)知識；
• 分析頭腦；
• 商業(yè)頭腦；
• 競爭頭腦；
• 用戶頭腦；
• 充滿好奇心；
• 喜愛冒險；
• 自動自發(fā)；
• 心態(tài)開放；
• 一絲不茍；
• 善于溝通。

Google招聘原則寧缺毋濫，招聘人才通常需要經過幾輪面試，招進來的人才Google給予巨大的發(fā)揮空間，充分的發(fā)揮個人、團隊的創(chuàng)意力。Google的人才會用20%的時間進行與本職無關的項目工作，這為Google帶來了許多好的創(chuàng)意點子，每年為Google帶來幾十億美元收入的廣告算法就是五位Google工程師利用周末的時間架構起來的。

Google能走到今天他的組織架構是非常重要的，沒有明顯的層級來壓迫員工，沒有『河馬』文化，沒有行政命令壓著一定要聽領導的指派，而是充分的利用自己的員工的創(chuàng)意頭腦做事情。Google奉行為用戶提供優(yōu)質的產品，而不是看這個產品能為公司帶來多少利益，它相信好的產品自然會一切順其自然，盈利只是副產品。Google也奉行不作惡，不為了自己的利益去做不符合道德需求的事情。

綜上，Google是一個非常值得人們敬重的公司。