在過去的與企業(yè)管理者培訓(xùn)時，我經(jīng)常會聽到許多管理者與我分享這樣的問題：那就是下屬或執(zhí)行者往往對于目標沒有一個明確的了解，而導(dǎo)致日后的任務(wù)執(zhí)行出現(xiàn)了不小的偏差，有時甚至還會造成方向上的模糊。

這種溝通上的不明確所衍生的問題，將會產(chǎn)生不必要的壓力，有時會導(dǎo)致經(jīng)理和直接下屬之間的個人沖突。而這些問題的根本，僅僅只是因為事情不像剛開始時那樣清晰。

以下與你分享在績效管理的過程中，必須讓下屬或執(zhí)行者清楚了解的事情。這些事情需要非常、非常清楚地告訴你的直下屬：

目標

目標必須是明確的，同時，目標必須以一種非常具體和易于測量的方式來表達。一旦你能夠正確的設(shè)定出清晰的目標，你才可以清晰地將既定目標傳達給每個人。

獎勵

獎勵是讓執(zhí)行者看到有價值、使目標值得追求的任何東西。

重要的是，管理者應(yīng)該從他們的下屬的角度看待獎勵，而不僅僅是從他們自己的角度。普遍的問題是，組織有一個獎勵和認可的標準體系，管理者只是把它傳遞給其他人，認為每個人都有相同的動機和水平。但是，對于獎勵的價值，每個人也許會有不同的看法。因此，如果沒有明確的交流并設(shè)法為你的下屬制定讓他們滿意的獎勵，你可能會失去更多的參與目標的機會。

后果

與獎勵相反的是，后果是下屬不作為的收獲。

管理者必須意識到，這方面的績效管理溝通可能是情緒化的。你可以拿走他們早已經(jīng)習(xí)慣的東西，或者，你可以增加一個負擔(dān)甚至對他們進行懲罰。不管怎樣，使用這種方式必須非常具有戰(zhàn)略性。

管理者在制定相應(yīng)的處罰規(guī)范時，思考的越詳細，當(dāng)這些后果發(fā)生時，對雙方的壓力和沖擊就越小。

行動計劃

最后，在績效管理的溝通中，最重要的就是是行動計劃。這聽起來很普通，但令人驚訝的是，很多管理者在和下屬一對一談話中，這一點經(jīng)常是被忽略的。

通常情況下，一旦目標清楚，執(zhí)行者對目標做出口頭承諾，行動就開始了。每個人都對執(zhí)行如此興奮，但是執(zhí)行什么呢？達到目標，我們需要有行動計劃。行動計劃是執(zhí)行者為達到預(yù)期目標或結(jié)果而自行制定的計劃，這對他們來說不應(yīng)該松懈，而是必須嚴格執(zhí)行。

執(zhí)行者對這些行動計劃的貢獻越大，他們對該計劃的所有權(quán)就越大。行動計劃不是承諾；他們不是承諾聲明。它們是在指定時間軸內(nèi)的活動。你必須要求執(zhí)行者具體的將行動計劃列出來，這樣你才能夠知道他該做什么，或者不該做什么。

上述四件事情，都會在你與下屬的績效管理交流中反復(fù)出現(xiàn)。只要其中任何一項不清楚，就可能會導(dǎo)致混亂，責(zé)任缺失，甚至導(dǎo)致關(guān)系出現(xiàn)裂痕。這是實現(xiàn)高效團隊的第一步。把這些都說清楚，你就能逐漸在團隊中找到一種更高效的執(zhí)行文化。

以上，希望對你有所幫助。