一、考勤為什么重要？
考勤反映勞動關系的存在，反映員工出勤情況，與休息休假、勞動報酬等息息相關，甚至在用人單位管理員工時，考勤可以作為依據，比如員工曠工、遲到早退等。
因此，我們今天把與考勤相關的內容整理一下。
二、考勤與勞動關系
根據原勞動部勞社部發[2005]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》中的規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照考勤記錄認定，且考勤記錄的舉證責任在用人單位，即如果用人單位不能提交考勤記錄給法庭，將承擔不利后果。
http://www.mohrss.gov.cn/ldgxs/LDGXzhengcefagui/LDGXzyzc/201107/t20110728_86296.htm
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
三、考勤與工作時間
為什么要把工作時間與考勤放在一起呢？因為本身考勤的存在就應當全面、真實、完整的反映勞動者的工作時間情況。何時上班，何時下班，是否有加班、放假、遲到、早退和曠工。員工假期是否在考勤中有體現，休的是年假、事假還是病假？
我見過很多考勤只有一個√，無論當天勞動者工作了多久，都是一個√。√能體現什么？工作時間是一天8小時還是一天7小時？中午午餐時間是否算工作時間？什么時間是休息時間？全無體現。
這樣的考勤，一旦勞動者與用人單位就工作時間、休息休假發生爭議，用人單位提交的考勤記錄能在訴訟中起到我們想要的作用嗎？如果考勤記錄不足以證明用人單位的主張的，單位很有可能需要用合法的規章制度來證明自己的工作時間和考勤制度，而合法規章制度的存在又有很嚴格復雜的程序要求。廣大HR是不是給自己找了很多麻煩？所以現在明白考勤上應該有什么內容了嗎？
四、考勤記錄的形式與保管
（一）考勤記錄的形式
考勤記錄的形式比較多樣，隨著科技的發展也出現了很多新的技術手段，比較常見的考勤記錄形式有紙質版考勤，手簽版考勤，專門的考勤員用word或excel記錄的考勤，考勤機考勤（指紋、面部識別），考勤鐘考勤，手機考勤軟件考勤等。
這里對考勤記錄提示以下內容：
第一，對于所有考勤形式，建議定期（半個月、一個月）由勞動者本人簽字確認，防止產生爭議和篡改。
第二，建議配合考勤記錄，制定相關的考勤管理規定。
第三，手機考勤軟件使用的，把握一定的界限，勿侵犯勞動者隱私權。
第四，電子數據如未經過勞動者確認，作為證據提交時建議進行公證。
（二）考勤記錄的保管
通常考勤記錄由用人單位保管，建議設置專人保存，且保存原件。法律規定用人單位應當對考勤記錄保管兩年備查。
超過兩年的，用人單位可以不保存，勞動者需要承擔證明自己出勤情況的舉證責任。而在兩年以內，只要勞動者有證據證明用人單位掌握考勤資料的，用人單位無法提供考勤將承擔舉證不能的不利后果。
《江蘇省工資支付條例》第十七條 第二款 ??用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。
五、不定時工作制的考勤
不定時工作制顧名思義，就是勞動者工作時間不確定。對于實行不定時工作制的勞動者能不能考勤？要視情況而定。
1、定時上下班的考勤
如果用人單位對這些員工考勤，目的是要求他們朝九晚五，按固定時間提供勞動，如未提供勞動，認定為曠工，那么這恰恰與法律對不定時工作制的定義相違背，是沒有法律依據的。
2、應休假期的考勤
如果是對勞動者的休假情況、法定節假日加班情況進行記錄，這樣的考勤沒有任何問題。
3、單位特殊管理需求的考勤
某單位規定所有員工需要定期參加月度總結會議，某不定時工作制員工屢次不參加，并以實行不定時工作制為由拒絕公司對其參加會議的要求，此時單位是否能根據參會考勤對其進行處理？此事在實務中有爭議。如果有完備的管理制度，我認為可以，且已經有部分法院作出了這樣的判決。但勞動法律領域審判地域性較強，不可一概而論，用人單位實施中還需提前做好當地法律實務的了解檢索工作。
人力資源和社會保障部的《特殊工時管理規定（征求意見稿）》第五條【實行不定時工作制的崗位范圍】企業可以按照本規定申請在下列崗位實行不定時工作制：
（一）對企業經營管理負有決策、指揮等領導職責的高級管理崗位，包括董事長、總經理、副總經理、董事、監事等；
（二）勞動者可以自主安排工作時間且無考勤要求的技術、研發、創作等崗位；
（三）需要機動作業、由勞動者根據工作需要安排工作時間的外勤、推銷、長途運輸等崗位。
原勞動部發布的《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）
第四條 企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。
（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；
（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；
（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
