態(tài)度決定行為嗎？看看美國大選，對職場中的績效考核有什么啟示？
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歲末年終，一年一度的年度績效考核即將開始。想起了某年年底單位《績效考核與績效津貼發(fā)放管理》實(shí)施的第一年，較大的績效政策變動(dòng)帶來了各部門內(nèi)部的小騷動(dòng)。
公司未采用BSC、KPI及360度考核等績效考核辦法，而是采用了強(qiáng)制比例法。由考核委員會(huì)根據(jù)被考核人的績效進(jìn)行賦分，將被考核者按一定的比例強(qiáng)制分為（A較好、B中等、C較差）三個(gè)檔級(jí)，并分別占本部門人員的30%:40%:30%。
強(qiáng)制比例法是一把雙刃劍，對績效優(yōu)劣的獎(jiǎng)罰分明，而且必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí)，能避免考核中過松、老好人等現(xiàn)象。
但這種強(qiáng)制分布硬要管理者要在一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)里選出30%績效最差的，給員工帶來巨大壓力不說，怎樣拿捏取舍，是個(gè)讓部門領(lǐng)導(dǎo)撓頭的問題。處理的不好，會(huì)損害員工的積極性，影響部門整體的工作效率。
績效考核本意是通過評估員工行為來提高工作業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長，并通過考核過程發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，實(shí)現(xiàn)螺旋式上升，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。
績效考核不是單純地進(jìn)行利益分配，不是懲罰和訓(xùn)誡，更不是惡化人際關(guān)系的手段。
但某些員工理解績效考核是扣錢的工具和借口，年底工作本身繁忙，績效考核更是給員工的焦慮癥打了一針強(qiáng)有力的催化劑。
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回看一下今年華麗麗完勝紙牌屋的大劇“美國大選”，狗血?jiǎng)∏橐徊ㄈ郏Y(jié)局精彩反轉(zhuǎn)，而反轉(zhuǎn)的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點(diǎn)是選票。目前續(xù)集已經(jīng)上映，威斯康星州已經(jīng)開始重新計(jì)票，姑且不管選票是統(tǒng)計(jì)分析的技術(shù)問題還是幕后的人為操縱，作為吃瓜群眾的我們只靜待續(xù)集的熱鬧。
這里我想提及美國大選是否可以給績效考核兩點(diǎn)借鑒：
美國大選的啟示之一，態(tài)度決定行為嗎？選民是偽君子嗎？
一般情況下，我們看到某人有某種言談和行動(dòng)，會(huì)認(rèn)為他持有與之一致的態(tài)度，或一個(gè)人對某事持有某種態(tài)度，也就一定會(huì)有某種行為緊隨其后。
社會(huì)心理學(xué)中有一個(gè)經(jīng)典案例：拉皮爾教授帶著一對中國夫婦游歷美國，測驗(yàn)美國人對亞洲人的歧視態(tài)度和是否愿意接待亞洲人住宿的行為是否有一致性。他認(rèn)為實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：人們的“社會(huì)行為”與他們口頭表達(dá)的社會(huì)態(tài)度之間有一種重要差異。換句話說，人們的言行并不一致。
其實(shí)明代大儒王陽明早就洞穿了態(tài)度和行為的理想狀態(tài)，他的心學(xué)精髓是：知行合一。但現(xiàn)實(shí)中往往知易行難，比如明明你認(rèn)為很重要，卻執(zhí)行不了？
美國大選時(shí)期，媒體聲稱: 根據(jù)民意調(diào)查，特朗普支持率落后希拉里五個(gè)百分點(diǎn)，或希拉里民調(diào)支持率高特朗普三個(gè)百分點(diǎn)。但最終特朗普以254：209的選票數(shù)領(lǐng)先希拉里，可見，人們的表態(tài)并不能代表他們的真實(shí)態(tài)度？
心理學(xué)認(rèn)為態(tài)度這個(gè)概念有五個(gè)維度：方向、強(qiáng)度、深度、向中度和外顯度。方向和強(qiáng)度好理解，深度是個(gè)體對態(tài)度對象的卷入程度；向中度是態(tài)度在其整個(gè)態(tài)度價(jià)值體系中的核心程度；外顯度則指態(tài)度在其行為方式和行為方向上的外露程度，即是否喜怒形于色。
雖說綜合五個(gè)維度對態(tài)度進(jìn)行詮釋最好，但現(xiàn)有民意調(diào)查通常是電話調(diào)查、信件調(diào)查的方式，無法做到深度、向中度和外顯度其他三個(gè)維度的調(diào)查。也就是說，美國大選的民意測驗(yàn)測得僅是態(tài)度的方向和強(qiáng)度。這就是為什么民意調(diào)查和實(shí)際選票的統(tǒng)計(jì)結(jié)果不一致，態(tài)度為什么背離了行為，選民表現(xiàn)的像偽君子。
美國大選的啟示之二：真誠是人格的永恒品質(zhì)
中國小孩沒有不知道《狼來了》和《匹諾曹》的故事，這兩個(gè)故事打小教育孩子要真誠、誠實(shí)。有句老話總說：“紙里包不住火”。說謊話的人總會(huì)被揭穿。
美國大選結(jié)果出乎意料嗎？未必，無非是再次證明了：最具吸引力的人格品質(zhì)是真誠；最令人討厭的人格品質(zhì)是虛偽。
特朗普雖然談不上多真誠，但希拉里卻有著政客的絕對虛偽。兩個(gè)候選人各自有其固有缺陷，但選民們兩者相較取其輕，從人格品質(zhì)來說真誠一定完勝虛偽。
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從美國大選看績效考核，你知道怎么在績效考核這場年終戰(zhàn)役中取得勝利嗎？
態(tài)度不一定決定行為，但真誠完勝虛偽。所以
第一：了解行為背后的真實(shí)態(tài)度
“360度績效考核”中人為因素最多，由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來評估個(gè)人的績效。我們不會(huì)讀心術(shù)，不能像暮光之城中吸血鬼Edward輕而易舉看到別人腦海中的所思所想，我們只能根據(jù)別人的行為揣測他的真實(shí)態(tài)度。
日常交流中，80%的訊息來自于身體語言，人臉的面部表情可以由本人意志加以控制。而腳尖作為離大腦最遠(yuǎn)的部位，不受大腦支配可能性最大。腳尖的朝向往往比較真實(shí)的反映了一個(gè)人的內(nèi)心，腳尖朝向某人，說明他們認(rèn)可并喜歡某人，而將身體和腳尖偏離某人，說明想要將他排除在外。
所以，年底公司聚餐時(shí)看看別人對你的真實(shí)態(tài)度。當(dāng)酒過三巡，人的肢體動(dòng)作不受大腦支配的時(shí)候，我們假裝筷子掉在地上，趁著俯身撿筷子之機(jī)好好觀察大家腳尖的朝向吧，知己知彼，才能有針對性的去破解大家對你或他們之間真實(shí)的態(tài)度！
第二：建構(gòu)印象管理，強(qiáng)化真誠特質(zhì)
考核者在進(jìn)行績效考核之前，往往就對被考核者的人格類型進(jìn)行了分類（如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙），這種隱含的人格假設(shè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，會(huì)導(dǎo)致 “戴著墨鏡看人”。怎么破這種隱含的人格假設(shè)呢？
印象管理，不管你的性格是活潑還是沉穩(wěn)，外向或內(nèi)向，應(yīng)照著職場中職業(yè)人格測評的維度去建構(gòu)印象管理，可以參考“大五人格”或“九型人格”， 讓你的個(gè)人品牌和你的工作達(dá)到最大的契合度。
建構(gòu)印象管理要注意心理學(xué)中的知覺偏差，比如首因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。
首因效應(yīng)就是通常說的第一印象，好的第一印象成功建立之后，印象管理事半功倍。
暈輪效應(yīng)是考核者對一位員工某種人格特征形成好或壞的印象之后，會(huì)傾向于據(jù)此去推論此人其他方面的特征，有可能發(fā)生一葉障目的錯(cuò)誤，也可能放大其優(yōu)點(diǎn)，我們可以發(fā)揮暈輪效積極的一面強(qiáng)化印象管理。
印象管理過程中一定要記住美國大選帶來的啟示，不斷強(qiáng)化真誠這項(xiàng)人格特質(zhì)。
第三：利用近因性錯(cuò)誤打個(gè)短期攻堅(jiān)戰(zhàn)
如果說印象管理是個(gè)長期工程，現(xiàn)在有些措手不及。那利用近因性錯(cuò)誤可以幫到你。
近因性錯(cuò)誤，這類情況的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟愓５挠洃浰ネ耍藗兛偸菍ψ罱l(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個(gè)較長時(shí)間后進(jìn)行績效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。
所以，臨門一腳的時(shí)候加油沖，擺出真誠的態(tài)度，拿出具體的行動(dòng)。
美國大選續(xù)集如何我們不得而知，特朗普除了是個(gè)成功的商人，能否成為歷史上的好總統(tǒng)，讓我們拭目以待。姑且看熱鬧的同時(shí)給職場來兩點(diǎn)借鑒，Anyway，績效考核是實(shí)實(shí)在在跟我們職場中人的薪酬和晉升掛鉤的。
