原文來自2014年的一期哈佛商業評論，作者是前Netflix的首席人才官Patty McCord。本文參考了多個中文譯文，在此感謝。今天是第四條。
卓越的人才管理者首先是企業家和創新者，其次才是HR
我的整個職業生涯幾乎都與專業HR有關。雖然我個人很喜歡這些圈子里的人，但我常常與他們意見不一致。他們把太多時間都花在了鼓舞士氣上。有些公司的HR把精力都花在了如何使公司上榜“最佳雇主”（仔細研究的話，你會發現榜單的標準只是獎金和福利）。在最近的某個會議上，我還遇到了一家公司任命的“首席幸福官”——讓我整個人都不太好了。
在商場里摸爬滾打了30多年，我還真沒見過哪個HR真的提高了員工士氣。HR可以搞派對，發T shirt。不過一旦公司的股價跌，員工只能默默保全回家。
經過30年的商業實踐，我還沒見過哪個HR項目真的提高了員工的士氣。HR部門可以組織派對、發放T恤衫，但如果公司股價跌了或者公司產品不被看好，在派對上員工不會開心只會默默抱怨，回家就拿公司發的T恤衫擦車。
不要再充當拉拉隊長了，專業的HR應該把自己當商務：對公司有什么好處？我們該怎樣和員工交談？怎么讓員工理解“高效”？
有一個很簡單的測試，如果你的公司有績效獎金，那你可以隨便找個員工問下：“你知道怎樣做才能拿到更高的績效獎金么？”如果他不知道，那就說明HR沒有把要求說清楚。
在Netflix，我與那些改變了人們消費和觀看電影方式的人一起工作，這是了不起的創新。從我一進入公司開始，公司就希望我不要像大多數人一樣，不要去模仿其他公司HR所謂的最佳實踐。確實我也是這么做的。我拒絕條條框框，HR一樣可以創新。
