“一將無能，累死三軍”，在如今的職場上，需要成長的不僅是員工，管理者也需要，而且更重要，更緊迫。樊登說，一個優秀的管理者的成長路徑通常通過四個階段：獲得信任、搭建團隊、構建體系、打造文化。

一、獲得他人信任是成為管理者的前提

信任如此重要，我以前沒有意識到。不過總體而言我還是非常信任自己的團隊，但反思一下對個別隊員的能力和態度有些不滿意，也許日常管理就會帶出不信任，這個細微的差別其實別人是能感覺出來的，所以要自省。

二、能夠有效搭建團隊

搭建團隊，就是能夠通過別人來完成任務，而不是自己做。而做不到這一點的問題核心在于缺乏對員工的信任。這是人類誤判心理學造成的：員工的決定永遠都能找到瑕疵，自己的決定永遠是對的，即便出問題也能找到借口或理由。

而正確的做法是反推人類誤判心理學：員工的決定即使存在問題也一定有值得采納和表揚的點，自己的決定也一定存在值得反思和學習的地方。如此才能構建管理者和員工穩健的信任關系，進而構建有向心力，有生命力的團隊。

這一點我之前一直做的不好，因為是自己從員工一步步走出來，所以也很自然的停留在執行層面，覺得自己把事情做好沒問題，讓別人做有點不放心，或者不好意思讓別人做，擔心不被接受。于是自己永遠是忙的不可開交，現在逐漸在改進這一點，學會授權，嘗試換角度溝通，及時反饋和肯定，這樣自己的工作重心逐漸轉移到團隊管理和重大事項決策上，確實是既鍛煉了團隊，又通過別人做成了更多的事。

三、用體系戰勝人類誤判心理學

剛才提到的人類誤判心理學就是本能地原諒自己的錯誤，給別人的行為找問題。為了規避這個問題，就需要一個輔助工具來幫我們戰勝這個“人之常情”，這個工具就是構建體系。作者推薦了《績效改進基礎》這本被業界稱為“績效改進圣經”的書，核心就是優化每一個流程，把具備條件的人力流程變革為技術流程。

這部分我是很認同的，在我看來就是現在正在推進的系統建設，今年投入大量時間在優化系統，簡化重復人工的工作。方向是對的，系統工具還不夠先進，還要繼續努力。

四、用文化營造氛圍，用氛圍推動員工

這部分我已經充分意識到重要性了，現在正在花更多的時間來凝聚部門氛圍，帶動大家一起成長，加入積微后陸續把積微理念帶給大家，感覺部門氣氛都活躍起來了。我一定要好好營造部門氛圍，目標是打造一支既有氛圍又有體系，統一高效，業務順暢的優秀財務團隊，讓每個成員都能持續成長，我有信心做到這一點。