我生活在東北一座資源型城市，這里盤踞著體量巨大的國有企業，地方經濟很大程度上依賴于這些龐然大物。民間認為，年輕人如果不在市政單位或者國企工作，就是打工的，屬于沒正經工作。即使收入高，也沒有社會地位，連介紹對象都困難。為了給孩子一個體面的身份，在體制內工作了大半輩子的父母們會托關系、找門路想盡辦法把孩子送進國企。
三種身份代表三種階層
國企員工通常有三種身份：工人、一般干部、領導干部（指副科級以上干部），代表了三種階層。三種階層在工資獎金、福利待遇、工作環境、工作內容上差別巨大，幾乎決定了不同的人生軌跡。能夠獲得工人身份還是干部身份在入職時由個人學歷、社會背景和當時的企業政策決定，日后想實現階層躍升，難度極大。
年輕人剛參加工作時，積極性很高，上進心強。不過時間一長，會發現能否進步與工作干得好壞沒有太大關系。那些極少數完全靠自身努力完成階層躍升的年輕人要同時滿足三個條件：
1、自身業務能力突出，通曉人情世故；
2、遇到一個知人善用領導；
3、在恰當時機，高階層中出現一個競爭并不激烈的崗位。
同時滿足以上三個條件的概率之低可想而知。
公平的上升通道幾乎堵塞
東北人曾深受體制影響，形成了全國最講求人情關系的社會，工作進步的關鍵不是能力，而是人情關系。這種現象在大型國企尤甚，其中裙帶關系盤根錯節，近親繁殖比比皆是。十八大以后，跑官買官不再像過去那樣明目張膽，而是具備了更強的隱蔽性。有背景的年輕人入職后可以立刻占據重要崗位進行鍛煉，在上級領導力捧下，工作得以順利開展。幾年下來，該得的榮譽都得了，積累了足夠政治資本，階層躍升自然是順理成章。而沒有背景的年輕人只能在普通工作崗位上“默默奉獻”，做著重復性勞動，不但自身能力難以得到鍛煉，也很難在崗位上取得突出成績， 985、211大學的畢業生工作多年后仍舊原地踏步的也大有人在。
這些年，國企推行所謂競聘上崗，很多時候，只是為實現“組織意圖”批上了一件“公平競爭”的外衣。首先，被允許參加競聘的人員條件由領導制定。其次，領導手中那一票具有很高的權重。再次，領導會利用自身影響對下屬進行“暗示”。所以，多數情況下，競聘結果很難違背“組織意圖”，而“組織意圖”總是和“領導意圖”不謀而合。同時，國企從未真正建立能上能下的用人機制。只要不違法亂紀，通常是下不來的，所以不作為的、混日子的大有人在。這導致了人才上升通道堵塞，干部崗位難有空缺。
總之，“關系”和“背景”是東北國企內年輕人進步的捷徑，甚至已經變成唯一途徑。權利的私相授受并不少見，很多時候“人情關系”比能力有用得多。
為什么蝸居在國企
在東北，國企顯然無法提供憑借個人能力實現價值的機會，但是多數年輕人只能蝸居在此。
從經濟因素上看，國企的福利保障體系比較健全，如同溫水煮青蛙，讓人吃不飽也餓不死。收入雖然不高，但在東北來說是夠用的，生活水平算是比上不足比下有余。況且，年輕人工作后不久，就進入了娶妻生子的人生階段，伴隨著父母年紀越來越大，辭去國企工作重新擇業的風險對大部分家庭來說是難以接受的。
國企內的工作崗位往往專業性極強，工作幾年后，知識體系已經成型，此時想在民營企業中找到專業對口的職位很難，擇業面狹窄。而且部分年輕人已經把國企慢節奏、低壓力的生活作為“舒適區”，他們不敢離去，害怕自己已經失去了駕馭新環境的能力。
多數年輕人無法解決來自家庭的壓力，或者是缺乏足夠的勇氣去迎接未知的挑戰。他們沒有離開，也無法離開，只能寄希望于國企工作長久穩定，不要再出現曾使父輩們顛沛流離的下崗潮。
越來越多的年輕人決定離開
改革開放后，東北逐漸被貼上了觀念落后、經濟不振、人口流失的標簽，國企員工收入與關外地區相比差距逐漸拉大。雖然脫離國企體制會面臨激烈的社會競爭和巨大壓力，但是仍有越來越多的年輕人開始離開國企，離開東北。
一方面，他們認為在這個國家的其他地區經濟更具活力，社會環境更具公平性，付出的努力會得到相應的回報。離開東北的國企，對于青年人而言，可以使能力在公平競爭中得到展現，會有機會得到更高更好的平臺開闊視野，實現提升。
另一方面，年輕人難以在東北進行創業。根源在于這里極度缺乏現代的商業文明，初創且沒有任何背景的小微企業生存困難，步履維艱。對于東北的年輕人來說，這又是一扇打不開的門。
如果把東北比作一個舞臺，這個舞臺沒能讓大多數年輕人演出自己喜歡的角色，反而束縛了年輕人的想象力和創造力。為了扮演期待的角色，年輕人只能重新選擇舞臺。
后 記
百年前，山東和直隸的關內人興起了闖關東，對于他們來說，即是一段艱苦的歲月，也是一個奮斗的征程。如今，留在東北國企的年輕人，在祖先耕耘過的土地上，繼續努力奮斗以求改善生活；不愿蝸居在此的年輕人，繼承了祖先的開拓精神，試圖躲避歷史車輪的碾壓。
前路漫漫，道阻且艱，我希望這仍是年輕人可以用拼搏改變命運的時代。
對世界的表象和本質充滿好奇，可以很嚴肅，也可以很活潑。
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