阿米前文按：

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僅供即將苦于如何選擇團隊、建立團隊、已組建團隊卻苦于內耗、已建團隊卻苦于優化的新創始人、新創始團隊成員、HR、準成員。

如果你想下次被你老大或者HR訓你不溶于你不理解的企業文化時漲姿勢般懟回他們的話，你可以認真讀讀。

? ? ? 亞馬遜創始人 Jeff Bezos 說過:Zappos 是一家我長期以來贊賞的公司，因為它為客戶服務而瘋狂，而且 Zappos 有一個非常奇特的企業文化。我認為這個奇特的企業文化是一個非常重要的資產。

【注意：本文文末是附錄:CEO 謝家華在 Stanford 演講時提及的 Zappos 的企業文化全文】

? ? ? ?也許有些企業家會認為搞企業文化，是那些有實力的大公司才會去做的事情。至于內容，不過是像公關稿一樣，在員工入職的第一天就要求學習，但久而久之會變成毫無意義的字串的東西。如果作為企業家，你真的這么想的話，那就是大錯特錯了。一個公司的企業文化是必要且重要的，也是公司內所有人的精神領導、行為準則以及處事方法。

? ? ? ? ? 美國 Zappos 是一家因為企業文化，讓亞馬遜創始人貝索斯都贊嘆不絕的公司。他們用了一年去總結自身公司的企業文化，包括擁抱并驅動變革、積極進取和不斷學、創造換樂及一點搞怪、謙虛等等。他們的企業文化不是空談，而是會落地執行下去，甚至會在新員工面試的時候提出相關問題。拿謙虛這點來說，由于該公司的大多數求職者都來自于其他城市，所以他們會派出專車去接送求職者。在經過一整天的面試后，面試官會特地向那些接送求職者的司機詢問“這些求職者是如何對待你的?”。面試官不管求職者在面試中表現的多么優秀與順利，一旦求職者沒有好好對待司機，那么面試官一定會將其 Pass 掉。

? ? ? ?可以想象到，能通過 Zappos 公司面試的求職者，也一定是符合其企業文化，企業價值觀觀的人，雖然有可能入職者不是最優秀的精英人才，但是只要符合公司的企業文化，也必定能夠為公司創造出價值。這，不正是每位企業家所期盼的嗎?最新的福布斯全美最幸福的十大公司排行，Zappos 名列第一，福布斯的評價是:Zappos 的核心價值觀是“創造樂趣以及一點點不可思議”，“建立積極的團隊以及家庭精神”，正是在這樣的氛圍里，員工們快樂的投入到工作中，并不斷的創新。

到底有哪些是 Zappos 的成功秘訣呢?

1 ?CEO 以身作則

Zappos 臺裔首席執行官謝家華，身家 4.85 億美元，卻賣掉自己的豪宅，住進拖車。作為新一代的富豪，他卻視金錢如浮云，努力回報社會，不僅將公司總部搬到賭城拉斯維加斯的舊城區，還投資 3.5 億美元改造拉斯維加斯的舊城區，希望改變曾經遍地是毒品、小偷和流浪漢的賭城舊城區的風貌。他號召藝術家、餐飲業者，以及投資人搬到舊城區，那里已經出現很多啡咖店、服飾店及固定的文化表演活動。他還將拉斯維加斯的一個拖車公園改造成住宅用途，自己也買了一輛拖車居住，同時把大部分個人財富投資給社會。

啟示:

要樹立企業文化，公司領導階層起到關鍵性作用。

2 ?讓員工充分展現個性

這是一個讓員工的個性充分展現的公司，1600 名員工大都是 twitter 的用戶，他們的朋友和客戶都可以通過 twitter 了解他們:幾個搞怪的員工剃光了頭，只留頭頂中一片頭發，理成“Zappos”的 logo，桌上的零食，玩具、被生活照鋪滿的墻板、在 youtube 上可以看到 Zappos 肯塔基倉庫的視頻，機器聲中、傳送帶上的鞋盒，倉庫的電子眼、迷宮一樣的傳送通道。。。。。就像“在線工業旅游”。這些網上的內容只是 Zappos 的員工在分享自己的工作和生活，然而卻意外的將 Zappos 的品牌植入了客戶的頭腦 。

啟示:

1，員工隨性所為輕松的解除了客戶的銷售防御心理，也許員工才是品牌宣傳的最佳途徑。

2，抓住重要的，不聚焦在小事上，合理把握灰度系統

3，社會媒體顯然比廣告媒體更容易拉近客戶，也是員工與客戶的建立信賴感的安全通道。

3 ?1000 元美金鼓勵員工辭職

新員工到了公司的一個星期后，就會有一個公司清退日，這一天，公司會鼓勵新員工辭職，如果新員工這時選擇離開，將得到 1000 美元。這成為美國商學院的一個案例

啟示:

1，人各有志，任何公司都不能保證所有的員工對公司的認同，但是顯然盡早知道這一點對公司的長久發展有好處。-----非常有創意，也非常有效的一個做法。

2，卓越的公司必須要有卓越的團隊，擁有卓越的團隊則必須付出代價

3，背后的邏輯分析，難以維護的客戶背后是難以維護的員工，后者的成本事實上要大得多。

4、沒來得及穿的鞋

一位女士買了一雙鞋送給自己的母親買了七雙鞋，有 5 雙不合適，因為Zappos 提供的服務是“合腳即穿，不合即換”，并且不用任何費用，然而一個星期后，女士的母親去世了，Zappos 的服務人員聯系退貨的時候了解到這個事情后，沒多久就送來了安慰小花束，并取走的退掉的鞋。給客戶的承諾送貨期是 4 天，事實上通常第二天就到了，給客戶留下了意外的驚喜。

啟示:

1，小小的期望值管理，換來客戶大大的滿意;

2，給一線人員的授權往往帶來服務上的傳奇故事;

3、永遠記住你的服務不是完美的，但貼心的服務有時卻超越完美

其實所謂的企業文化，就是將一家企業擬人化，“他”所擁有的性格、行為準則、處事方法與價值觀就可以理解為企業文化。而一家公司的企業文化根深蒂固，那么這家企業即使倒閉，破產，只要企業文化還在，就一定能夠涅槃重生;如果一家公司的企業文化不牢固，甚至形同虛設，那么這家企業即使發展的再好，再牛逼，也終有失敗的那一天。同理，企業文化之于公司，就像性格品質之于人。有的人他的性格意志品質優良，三觀正，即便這個人遭遇再大的困境、苦難，他也能夠克服;有的公司企業文化正，底蘊深，即便這家公司目前運營的再不好，也終能翻身。

附錄:CEO 謝家華在 Stanford 演講時提及的 Zappos 的企業文化【亮點都已加粗】

Tony Hsieh(謝家華):

一開始我們是沒有所謂的企業核心價值觀的，因為聽起來就像是個“大公司”才會做的事情，內容也像是個公關稿一樣。或許在入職的第一天你會學習，但久而久之就變成毫無意義的字串，掛在正門入口。我們希望我們自己的企業核心價值觀是可承諾的。這意味著無論員工的績效高與否，我們會根據企業核心價值觀來雇用或是開除員工。也是因為這個原則很不容易實現，所以我們花了一年的時間才想出我們企業的價值觀。

企業核心價值觀

1)通過服務讓人們感到驚嘆:WOW

2)擁抱并驅動變革

3)創造歡樂及一點搞怪

4)勇于冒險，敢于創新，開放思想

5)積極進取和不斷學習

6)通過溝通建立開放和誠實的關系

7)建立積極的團隊，塑造家庭精神

8)追求事半功倍

9)充滿激情和決斷力

10)謙虛

這些價值觀并非幾個高層利用周末的時間，跑到郊外開會想出來的。發了 email 給全公司的員工，問大家 Zappos 的核心價值觀應該是什么?之后有很多溝通討論的來往，最終我們制定了十項，屬于我們企業的核心價值。很酷的事情是，如果你把任何一條價值觀拿去 Google 搜尋，你會發現幾乎所有搜尋結果的第一項都是 Zappos。不管你看到第幾頁(搜尋結果)，大概都不會看到其他公司的名稱出現。

在 Zappos 的雇用流程中最容易犯錯的就是“謙虛”。

世界上有很多人很有才華，但同時也是自私自利，這些人我們是不會錄取的。然而，其他公司對于這些人才，即使認為人格上不太適合，但該人才的能力可以為公司增加許多價值的時候，就會妥協而錄取。或許一個人才不會影響到一家企業的文化，但持續為了能力而一次又一次的作出妥協，這說明了為什么大公司往往沒有好的企業文化。

但在面試的過程當中，一個人是否“謙虛”是最難被發現的。我們也不能問說“你有多謙虛”，那求職者可能就會告訴你“我是全世界最謙虛的人”，不過我們透過其中一個環節來了解這個人到底謙不謙虛。大多求職者都來自于其它城市，所以我們的Zappos 接送巴士就會到機場接他們到總公司，花費一整天的時間面試。在一天的面試結束后，面試官會來到接送巴士詢問司機“這些求職者是如何對待你的?”。不管求職者在面試的過程有多么的優秀與順利，如果求職者沒有好好對待司機，我們就不會雇傭這些人，問都不用問。

我介紹一下其它我們在面試的時候會問的問題，例如“創造歡樂及一點古怪”這個價值觀，實際上我們在面試的時候會問“你有多古怪?如果 1 是最小，10 是最大”。如果你回答 1，或許你的嚴謹可能不適應我們的文化，如果你回答 10，那對我們而言你可能太過精神錯亂了。

但這些數字不是我們在意的點，這只是一個有趣的方式來激發員工的自我個體，讓他們的個性可以在企業當中發光發亮。現在有太多美國企業，員工周末是一個人，周一上班的時候則是另一個人。使得這些員工很大一部分的“自我”都放置在家里。這個議題延伸到工作與生活的平衡或是工作與生活之間的隔離。

對我們而言，我們更想要的是工作與生活的整合，我們希望看到的員工不管在家或在公司，都是“同一個人”，因為我們發現只有這樣，好的點子才會出現，員工的創意才會發光發亮，我們才會看到真正的友誼而不是僅僅是同事的關系，所以員工才會有熱情，所以我們才可以在過去幾年來都一直成長。

第四點:勇于冒險，敢于創新，開放思想。

在面試的時候，我們會問這個問題“你有多幸運?如果 1 是你認為不知道為什么，所有負面的事情都發生在你身上。如果是 10，你認為所有幸運的事情都發生在你身上”。我們不會雇傭 1 的人，因為這個人很背，我們不想要讓帶有霉運的人到 Zappos，但其實我運氣也不怎么樣，不是的(開玩笑的)。這個問題其實是受到啟發，來自一個幾年前我度過的一個實驗，這個實驗找了一群人，問了同樣的“你有多幸運”的問題，回答從 1 到 10 都有。之后請這些人做了一個任務，讓實驗參與者數報紙當中有多少張照片。不過，參與者不知道這是一個假報紙，而在報紙當中有幾處的標題寫著“如果你在閱讀這個標題，你可以停止數照片了，答案是 37，另外你還可以拿到幾百塊錢的獎勵”。這個實驗的結果，那些認為自己很背的人，大多都沒看到這個“標題”而失去了取得多余的幾百塊美金，那些認為自己幸運的則是大多都有看到標題而拿到那幾百塊美金的獎勵。所以從這當中我們學習到的并不是天生不幸或是幸運。幸運本身是開放的心態，看到挑戰或任務背后的機會，而不是只針對現象本身。

另一個核心價值是開放與誠懇，其實說白了就是透明。

我們想盡可能的對我們的員工、客戶以及供應商越透明越好。例如對于我們的客戶，我們每一季都會有一個員工大會，我們把這個大會直播到網路上，所以所有人都可以看到大會的內容，包含公司對財務狀況、品牌策略等等。舉另一個例子，不管是什么樣的媒體，電視也好雜志也好，但他們進行采訪的時候，公司都會指派公關來引導做介紹，告訴記者“你可以跟那個 VP 聊，你可以跟這個公關聊，但其他所有人都不在采訪范圍內，不要跟其他人說話”。當我們接觸到媒體時，簡單在公司繞了一圈之后，告訴記者餐廳與廁所在哪里，之后就隨便記者，想采訪誰就誰。我們可以這么做的理由就是因為我們知道員工了解公司的長期目標，員工的個人價值觀與公司的價值觀是相符的，所以每一個員工自然而然地“生活在“品牌當中。我們沒有提供任何接受媒體訪問時的訓練，所以每一個員工說出來的話不會是一個板子壓出來的，但你可以從中發現我們員工的一致性以及態度，更重要的是：

你可以在與員工交流的過程當中看到真實的他們。

——文章部分內容摘引自《福布斯》等