作者拉斯洛·博克作為谷歌的首席人才官，介紹了谷歌打造自己特有的工作環境和團隊過程中的經驗教訓，并從中加以提煉，總結出可以推而廣之的人力資源管理方法，不論對大公司的領導人還是初創公司的創始人來說，都很值得學習和借鑒。

首先這本書在前言里就告訴我們谷歌的人力資源方法適合于任何公司。接著就在前兩章告訴我們打造一個高自由度公司的前提條件：首先要把員工當成公司的主人翁來對待，第二，找出一個能夠激發興趣的使命，做到透明，給員工話語權。

在第三章就開始為我們介紹應該如何招聘。首先要把握一個原則，就是只招聘比你更優秀的人，因為大部分培訓是沒有用的，而且招聘一個普通人再通過培訓使其變得優秀的成本比直接招聘一個優秀的人更高。把握住這個原則之后，就要開始招聘了，作者特別細致了搜尋優秀人才的辦法，很重要的一點就把身邊的人都發展成招聘人員。通過員工推薦，招聘的成功率要高很多。了解到怎么搜尋人才之后，作者又為我們提供了提高面試效率的辦法。不要相信自己的直覺，而是應該通過科學的方法以及科學的體系來進行招聘，并且招聘不應該由一個人拍板做決定，應該組織一個與其利益無關的招聘委員會來進行決策。

招聘到最優秀的人才之后，我們就應該學會授權，削弱經理的權利，并且依據數據說話，這樣才能使員工免受經理胡蘿卜加大棒的轄制。

績效往往是人力資源管理中我們最關心也是最頭疼的問題。其實績效分類的數量，分類是用數字表示還是詞語，考評頻率多高，線上評價還是紙質考評都不是最重要的，最重要的是：依據目標對績效進行公正的校準，開誠布公的指導員工學會如何提高，每個員工都希望成長，而企業領導需要做的就是告訴他們如何成長。對于績效表現較差的員工不能一味的實行開除、解雇政策，因為解雇一個人再重新招聘培訓的成本很高，并且新招聘的也有可能績效表現更差。而對于績效表現比較好的員工，我們應該研究他們表現好的原因，并且提煉特征，把這些應用在培訓績效較差的員工身上。

其實很多人都了解，公司里大部分的貢獻是由極少的那一部分員工做成的。但是大部分公司卻實行所謂的公平薪酬，即優秀員工與平均員工的收入差異不超過20%，這其實是對優秀員工最大的不公平，最終會導致優秀人才的流失。為了避免這種情況的發生，公司領導人應該有勇氣實行差異化薪酬，并且有一個人可以向前來問詢這個薪酬機制的人解釋清楚怎樣才可以拿到高水平薪酬。

而且作者揭秘，谷歌為谷歌人提供的很多讓人羨慕的福利都是不需要公司花錢的，都是免費的，所以其他組織和企業完全可以用谷歌方法免費為員工提供一些福利。

最后作者還介紹谷歌為了使很多政策及目標可以順暢落地，在公司里進行了很多助推，從而提高了谷歌人的工作效率，財富以及健康水平。助推不一定要花費不菲或精心策劃，只需要及時，而且容易采取行動。任何公司都可以借鑒。

最后還總結了谷歌在走到今天這一步的教訓，最后從經驗和教訓提煉出可供其他公司借鑒的方法。

總結起來，這本書就是告訴我們關于人力資源管理的這七個事兒：

1、關于心態——賦予工作意義 。經理有責任幫助員工發現工作的意義，每名員工都應該把自己看成是一名創始人，像創始人一樣行動。

2、關于授權——相信員工。對員工保持透明和真誠，給他們話語權。決策靠數據做出，而不是領導。

3、關于招聘——只聘用比你更優秀的人。招聘是人力資源最重要的工作，不要寄希望于培訓；寧缺毋濫；讓招聘成為每一個人的工作。

3、關于績效——不要將職業發展與管理績效混為一談 ，并且關注最優員工和最差員工?？冃гu價是為了給員工一個表現反饋，從而提高自我； OKRs(目標和主要結果)是較好的績效體系；幫助最差員工，研究最優員工。

4、關于福利——既要節儉又要慷慨，很多福利是不需要花錢的，而且可以實現：提升個人生活效率、提升社區意識、推動創新， 用省下來的錢幫助遇到大難的員工。

5、關于薪酬——不公平薪酬。大多數工作績效表現符合冪率分布，10%的員工創造90%的價值，值得你支付更高的薪酬，要可以像員工解釋公平性。

6、關于落地——助推。區分“實是和應是”，要助推而不是硬推。

7、關于價值觀——管理日益提升的期望 。堅持透明和賦予員工發聲權的價值觀會帶來一定的問題，但是這些損失遠不如帶來的獲益多。