家族企業的接班人最不愿意干的事情就是解雇家族成員。
01 ?家族企業從本質上就是個很讓人糾結的系統
家族企業從本質上就是一個很讓人糾結的系統。
適用于家庭的價值觀和原則，如要對家庭成員多培養教育，不能不教而誅；要講平等；孩子成長過程中要允許犯錯誤等適合家庭的觀念，和在商業經營中，要為自己的工作績效負責這樣的理念是互相矛盾沖突、糾纏不清的。
作為一個哥哥或者姐姐，我很想支持弟弟妹妹們的成長和進步，不想讓他們痛苦受傷，但是作為一個老板和領導人，就必要要求自己的雇員為公司的健康發展負責任。
透明、界限、責任追究是任何一個健康運行的系統必須具備的基礎性準則。
當一個具備雙重身份的雇員要為工作績效負責時，領導人就面臨著棘手的選擇，一邊是秉公處理所極易導致的家庭沖突和怨恨情緒，一邊是顧及私情可能導致公司經營業績無效或低下的負面影響。
許多接班人都糾結過，這個燙手的山芋該如何處理？
02 ?戴維的兩難選擇
戴維是三個孩子中的老小，戴維是個高成就者，很多就顯示出他是旅游業的天才領導者。他躥升很快，在35歲時成為了父親的接班人，這對他的大哥史蒂夫來說是個想當大的震動。
史蒂夫入行比戴維早許多，但從沒證明自己是出類拔萃的那一個。某些時候，他也做出了一些成績，但是當戴維被宣布為接班人后，他的工作業績開始下滑，最后發展到其錯誤決策導致公司經濟蒙受損失，招致非家族員工對其心生怨憤的地步。
戴維面臨兩難選擇。我是不是要冒兄弟疏遠甚至反目的風險，我是不是要追究哥哥的責任以維護家庭敬業盡責的價值觀？
解雇一個家庭成員，如果說有可能順暢而不傷感情，那也是鳳毛麟角的事。
03 ?兩難選擇該如何解決呢？
怎樣才能既按家庭價值觀的要求做一個有愛心的家庭成員，又履行好做一個稱職的管理者承諾呢？
可行的答案是，不僅要解決家庭成員的績效問題，也要和他對話交流，幫助他找一個能夠愉快勝任的工作崗位。
既要說清楚低工作績效是不可接受的，也要指出來作為兄弟姊妹、父母或者是堂兄弟姊妹，我對你很關心，希望你未來一切安好。
1 ?你必須建立讓家族雇員清楚明白的績效標準。
2 ?當家族雇員的表現低于預期時，要給他們清晰準確的反饋。
3 ?他們的行為只要不是太過惡劣，應該給他們足夠的提高績效的機會。
4 ?如果績效表現改善不大，談話目的應該轉向討論如何幫助他找到一個能夠快樂勝任的工作崗位，因為這也是家庭的期待。如果家族企業內不能提供這樣的崗位，我建議給他時間和支持，讓他到外部去找一個對自己有意義和能體會到成就感的工作崗位。
解雇家族雇員不是容易的事，更不用說這期間的心理煎藥。但如果你能充分展示負責任的態度，又能傳遞出關愛之情，愿意幫助他找到能夠愉快勝任的工作，那么你就極大地降低了激烈家庭沖突爆發的單邊風險。
