【昂sir說】

一個沖動的決定（早起五分鐘的決定），又是一個有了長期積累的決定。

這兩年來，我一直以各種方式受企業之邀，以第三方身份在不同企業內做個體咨詢，并向企業諫言人力資源的管理，有時候甚至是每周固定時間常駐一家企業。

于是，就有了很多從組織和管理者視角的案例積累，我嘗試做一些整理，分享給大家，希望對于組織和管理者都有價值，也希望讀者朋友們有更多的反饋。

專欄“管理者的生涯領導力”，每周一文，不見不散。

?01別把下屬當棋子

大羅是一個爽快人，快人快語，做事干練。我和他已經連續做過五六次咨詢了，每周一次，不管多忙，只要我到他們公司來，他就一定約我。

在他們公司，我有一間專門的小辦公室用來做咨詢。辦公室裝修簡單，清淡素雅，三張淺灰色的沙發，一張圓桌，桌上放了水筆、茶品，一進來，就讓我覺得很舒服。

大羅的咨詢時間是在下午兩點，午休一結束，他就過來?！摆w老師，來得很早?。　贝罅_和我打了招呼，就坐下了。

“怎么樣？最近工作還不錯吧？”我也寒暄著。

“嗯，我也正要匯報呢?！贝罅_喝了口水，“我在三個地方都有了提升。一個是和一位在專業上不錯，但是為人孤僻傲嬌的員工進行了溝通，效果不錯。第二個是對團隊進行了分塊管理，工作邏輯更加清晰了。再有就是我自己調整了時間管理，現在不再焦慮了?！?/p>

“來，詳細說說看，那個專業傲嬌的同事是怎么回事？”我和大羅開始聊起了他最近的工作。一件事一件事聊下來，我發現大羅在管理方面最近有很多成長，我也把這樣的發現告訴他了。

“嗯，我也覺得自己有成長。”大羅不客氣地笑了笑，“這源于我最近管理意識的調整?！?/p>

“哦？說說看，你的管理意識做了些什么調整？”我好奇道。

“是這樣的，前幾次我和你做的咨詢都指向我的一種不切實際的管理意識，我總希望每個人成員都不要掉隊，希望大家都能持續成長，我們能夠走得一起遠一些。后來我們經過幾次咨詢，我發現，每個人其實有不同的目標，也有不同的能力與優勢。所以，處于合作的出發點，團隊也是需要不斷更新的，有些人可能需要出局，有些人需要調整，或升職，或調任，或降職。”大羅一口氣說出了自己的想法。

“嗯嗯，挺好的，這說明我們之前關于團隊成員生涯發展輔導的話題探討起了作用?！蔽腋吲d地做。

“趙老師，我有一個比較緊急的問題需要在這次咨詢中解決。”大羅很著急地切換了話題。

“好的，那你說說看。”我示意他講下去。

“是這樣的，我要和一個員工談降級?！贝罅_做了個吞咽動作，“這個員工比較敏感，也比較容易情緒化，關鍵是，他的專業水平還可以，我之前也一直對他是比較關注的態度，這次要談降級了，我就有些犯難了?！?/p>

我問大羅，“說說你要給他降級的原因？”

“團隊的業務方向發生了變化，我在做組織的調整，這個同學的組織能力不太好，人際溝通能力也有問題，可能適應不了這次變化。”大羅回應道。

“就是說，組織發生變化，個人能力不能匹配新職位的要求?！蔽铱偨Y說。

“是的，另外，現在正在招聘的一個新人中有一個這方面能力比較強的，下周入職?！贝罅_補充道。

“就是說，有了更合適的人選?！蔽依^續總結到。

“是的?！?/p>

“聽上去，這些理由很充分了，那么，你擔心什么？”我反過來問。

大羅沉吟了一下說，“我擔心，他自己不認同降級的結果，會產生情緒，而這樣的情緒還會影響到團隊的其他人。”

他像是想起了什么，接著補充，“我很擔心我處理不好這樣的事情，把事情搞糟。就像是之前我調整團隊成員的工作內容，好心辦了壞事?！?/p>

大羅說的事情我是知道的，他出于團隊未來發展的考慮，給團隊成員們設計了一條未來更有前途的職業發展之路。關鍵點就是從舒適區走出來，提升能力，轉變工作內容，迎接可能的組織變革，從執行走向戰略策劃。但是效果并不好，甚至受到所有成員的一致反對。沒有辦法，半年之后，在企業的方向真正確定之后，他才重新招聘了幾個新人。

我想到了什么，問他：“大羅，你那次幫助員工設計發展路徑，有問過他們的想法和目標嗎？”

“沒有……”大羅回憶了一下。

“這次你有沒有把你對于團隊組織方向的調整和大家溝通過呢？”我又問了一個封閉的問題。

“也沒有?！?/p>

“所以說，你的擔心都還只是自己的擔心了？”“是的?！?/p>

我想我找到癥結了。

“你的問題需要從關系上來解決，你并沒有把你的同事當做合作者?！蔽铱吹酱罅_楞了一下，我繼續說，“你只是把下屬當做你的棋子，雖然你看上去并沒有什么私心，但是你一心想要追求的就是發展——企業的發展，團隊的發展，每個人的發展。”

大羅是個非常穩定的管理者，我的這些話并沒有讓他有絲毫的不悅，相反，他把上身向前傾了傾，伸出手托起了下巴。

我接著說，“于是，你就會越過每個人自己的意愿度、知情權和決策權，“自作主張”地為每個人設計路徑，然后也在為團隊設計路徑，只是，這次你遇到了個人接受度的障礙，兩難的發展問題，讓你不知該怎么辦了?！?/p>

大羅還只是點頭。

“就像剛開始你和我溝通的那個傲嬌專業同學的溝通問題，也是一樣的，大家是合作者，誰也不能為別人買單。不管你的出發點如何，你都沒有這樣的權利代替別人，何況，你怎么知道別人的想法呢？”

“哦，原來還是這個問題啊。”大羅有點恍然大悟了。

“所以，你需要進行你以為“好的”個人發展路徑設計之前，需要了解下大家的想法。在進行大家職位調整之前，你也需要讓大家知道未來的變化，以及需要的人才。我想，這樣做，大家會很容易理解的?！?/p>

在我看來，大羅在意識深處并沒有和大家建立起來真正的合作關系。表現在兩點：

1.大羅并沒有尊重到合作者的意見。作為合作者，一定是地位平等，分工不同。大羅沒有征求大家的意見，也沒聽到大家的想法，他的工作推進一定會引發收到制約。

2.大羅也沒有發揮自己在團隊中的作用，沒有和團隊成員溝通相關信息。作為合作者，大羅的身份要求他承擔戰略方向和決策的責任，同時應該適時和團隊溝通這些想法，這樣才能保證團隊基于同樣的信息認知進行工作。

我和他溝通這些的時候，大羅顯然是意識到了問題的癥結，他說，“趙老師，你說的對，非常準確。我知道該如何溝通了?！?/p>

“溝通的方法并不難，”我補充到，“怎么溝通，都是由意識所決定的。所以，即便這次溝通效果不好，也是之前的原因。至少，會安心了?！?/p>

大羅笑了笑，“我已經安心了?！?/p>

和下屬成為合作者，這已經不是一個選項，而是一個必選項。個體更加自由，選擇更加豐富，如果沒能在一份工作中拿到期待的價值，員工的消極倦怠或者黯然離開，都將是組織和個體雙輸的結局。

是合作者，就要找到自己在合作中的價值；是合作者，就要真誠溝通，發揮應有的作用。

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