教練存在的前提：相信人的潛能。
教練互動的深層目標是幫助對方建立自信。
作為教練的管理者，用心支持，而不是威脅。管理者喜歡給與指令的最重要原因是怕麻煩。但要知道，只有通過輔導，讓對方學會了怎么做，并且愿意去做，這個人才算真正培養出來了。只會接受指令的員工并不是一個獨立的人，而是你的延伸而已。你并沒有學會通過別人來完成工作。指導會很容易讓員工感覺到是指責，而指責會引起防衛，防衛會降低自我覺察力。這就是為什么一個人明明有很大問題可他自己就是沒感覺的原因。因為他的自我防衛不允許自己感覺到自己的錯誤。只有通過教練，才能令他思考自己的現狀和問題。
什么是有效的問題？
比如：“為什么不試試新的銷售方法？”和“是什么原因讓我們沒有嘗試新的銷售方法？”這兩個問題意思一樣，但第一問題有責難的意味，容易引起對方的自我保護。第二個問題會比較容易令對方把注意力集中在問題的分析上。
GROW模型
Goal:目標設定的常用問題
你的目標是什么？
如果你知道答案的話，那是什么？
具體的目標是什么？
什么時候實現？
實現目標的標志是什么？
如果需要量化的話，拿什么量化你的目標？
Reality:關于現狀的常用問題
目前的狀況怎樣？
你如何知道這是準確的信息？
這是什么時候發生的？
這種情況發生的頻率如何？
你都做了些什么去實現目標？
都有誰和此相關？他們分別是什么態度？
是什么原因阻止你不能實現目標？
和你有關的原因有哪些？
在目標不能實現的時候你有什么感覺？
是什么令你……
其他相關的因素有哪些？
你都試著采取過哪些行動？
Options:你有哪些選擇？
為改變目前的情況，你能做什么？
可供選擇的方法有哪些？
你曾經見過或聽說過別人有哪些做法？
如果……會發生什么？
哪一種選擇你認為是最有可能成功的？
這些選擇的優缺點是什么？
請陳述你覺得采取行動的可能性，打分。
如果調整哪個指標，可以提高行動的可能性？
Will：你要做什么？
下一步是什么？
何時是你采取下一步的最好時機？
可能遇到的障礙是什么？
你需要什么支持？
誰可能對此有幫助？
你何時需要支持，以及如何獲得支持？
教練的實踐
一開始你可能會不適應，總是容易介入到對方的問題當中。但當你開始思考對方的問題該如何解決時，教練就開始走向失敗了。因為你的介入，會讓對方停止對自我現狀的思考，也更不會去考慮自己應該怎么做。所以教練的良好狀態是問的人很輕松，只管按照框架提問。被問的人很嚴肅，絞盡腦汁在考慮問題。
最簡單的開始方法，就是當有人問你該怎么辦的時候，從Goal的問題開始一個一個問起來。
GROW，四組問題問完，基本對方就應該清楚了。
什么是教練的機會？
當有人找你詢問該怎么辦的時候。
當對方聽不進任何建議的時候。
當你認為對方缺乏自我責任的時候。
?只要你把隨口經對方建議變成隨口就提問，你就是個合格的教練了。
??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????摘自《樊登讀書會》
