課程結(jié)束，好一些伙伴遲遲沒(méi)走，在講臺(tái)上圍著老師針對(duì)自己目前工作問(wèn)題在向老師咨詢輔導(dǎo)，雖然穿著高跟鞋一天講課下來(lái)，但是老師仍一邊認(rèn)真傾聽(tīng)著學(xué)員闡述，一邊針對(duì)問(wèn)題給到建議方案…在一旁的我其實(shí)真的被她的那種專注、專業(yè)以及敬業(yè)深深敬佩與感動(dòng)。
這幾個(gè)月因?yàn)橐恍┢髽I(yè)咨詢項(xiàng)目與莊老師聊的比較多，無(wú)論是在企業(yè)項(xiàng)目中還是針對(duì)我們的個(gè)人培訓(xùn)課程，她總跟我講多最多一句話是：我盡可能的能多做一點(diǎn)就多做一點(diǎn)，希望大家所要的結(jié)果都可以更好一點(diǎn)。因此，即便她那么忙，但學(xué)員們有問(wèn)題咨詢，她還是盡量安排出時(shí)間給到回復(fù)。
01
記得自己第一次上HRPC平臺(tái)的課程是在2016年，那一次講的就是人力資源六大模塊的轉(zhuǎn)型升級(jí)，說(shuō)實(shí)在話，我沒(méi)有多大聽(tīng)懂，跟我同去的還有之前企業(yè)兩名同事，也是同樣感受。
那個(gè)時(shí)候盡管已經(jīng)在企業(yè)做了四五年的人力資源，而且負(fù)責(zé)企業(yè)組織發(fā)展模塊，自己還專門(mén)外出學(xué)習(xí)人才盤(pán)點(diǎn)課程，學(xué)完之后就開(kāi)始在企業(yè)運(yùn)用。
那時(shí)候正遇企業(yè)變革與人員調(diào)整，老板要求在10天內(nèi)做出企業(yè)三大銷(xiāo)售部門(mén)的人才盤(pán)點(diǎn)。接著僅我們?nèi)肆Y源部門(mén)兩三個(gè)在一間辦公室討論好久，對(duì)于能力的評(píng)估指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)也是自以為是，拍拍腦袋想當(dāng)然，加班加點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，做報(bào)告，總算完成，匯報(bào)完最后老板一句：誰(shuí)說(shuō)我們銷(xiāo)售管理者是這樣的人，是要具備這樣的能力，知道讓你們做的目的是什么嗎……接著一堆的數(shù)據(jù)報(bào)告近乎無(wú)效。
這一兩年在平臺(tái)持續(xù)學(xué)習(xí)，特別在識(shí)人、人力資源心理學(xué)以及全案咨詢幾個(gè)塊聽(tīng)過(guò)很多課程，才發(fā)現(xiàn)這才是真正底層知識(shí)體系，再加上去年開(kāi)始全職平臺(tái)，負(fù)責(zé)廣州市場(chǎng)，才真的有一種茅塞頓開(kāi)的感覺(jué)，才發(fā)現(xiàn)自己之前的思維那么局限，原來(lái)自己一直認(rèn)為的聽(tīng)不懂，沒(méi)法落地，一切都是我們自身的問(wèn)題，是我們自己的思維無(wú)法達(dá)到與老板同頻，無(wú)法懂得將老板作為客戶、以員工作為用戶真正懂他們所想所要，無(wú)法懂得問(wèn)題背后的問(wèn)題，而所設(shè)計(jì)的一切體系制度無(wú)法站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之上，無(wú)法在業(yè)務(wù)部門(mén)獲得真正話語(yǔ)權(quán)，更加不用說(shuō)去考慮企業(yè)所處的商業(yè)環(huán)境如何……
02
這一次是第二次在廣州開(kāi)設(shè)這樣的課程，有來(lái)參加的有來(lái)自深圳、福建、溫州以及大連的伙伴們，大部分都是企業(yè)高層與創(chuàng)業(yè)者們，其實(shí)我也被他們自身以及企業(yè)對(duì)于個(gè)體成長(zhǎng)的投入所敬佩，雖然是499兩天的課程，也是我們年度收官公開(kāi)課，懂得其真正的價(jià)值，可以給他們員工以及企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。
還有伙伴也是第二次來(lái)到課程現(xiàn)場(chǎng)，說(shuō)到江老師與莊老師兩位老師的風(fēng)格以及重點(diǎn)都不一樣，每一次內(nèi)容也都不同，而我自身也是同樣的感受，當(dāng)然一方面，是老師隨時(shí)會(huì)把前沿性趨勢(shì)性以及最新的資訊案例結(jié)合一起，另一方面，也是隨著自己經(jīng)歷的不同，理解深度又會(huì)不同。
最近在與老師參與在真正幫企業(yè)落地的咨詢項(xiàng)目中，也跟不同的企業(yè)老板談到他們目前面臨的挑戰(zhàn)，他們思考的維度以及想法，他們對(duì)于面臨2019年所有新政策要做出一些變革轉(zhuǎn)型的一些應(yīng)對(duì)措施與我們之間最終達(dá)成的合作，都是站在整個(gè)商業(yè)環(huán)境之下，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、投資回報(bào)率為導(dǎo)向，所做的組織轉(zhuǎn)型，人力資本價(jià)值盤(pán)點(diǎn)以及所設(shè)計(jì)一切游戲規(guī)則體系制度，都是通過(guò)激活個(gè)體，而激活組織，最終達(dá)到共贏共生。
03
老師在剖析華為、阿里、海爾、小米、騰訊的管理思維模式的時(shí)候，無(wú)論是阿里的文化績(jī)效還是海爾的績(jī)效OKR?股權(quán)阿米巴，還是騰訊的分割模式…其背后無(wú)一不都是“識(shí)人性，懂人心”，是站在未來(lái)的角度，對(duì)人的盤(pán)點(diǎn)、潛能評(píng)估與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)之上做的一系列激發(fā)員工潛能的游戲規(guī)則，從而達(dá)到心理資本開(kāi)發(fā)。
是的，微信的開(kāi)發(fā)不是一開(kāi)始想怎樣就怎樣，微信紅包項(xiàng)目也不是一開(kāi)始就確定行還是不行，而都是通過(guò)項(xiàng)目制運(yùn)作形式，設(shè)定階段性游戲規(guī)則而激發(fā)出人的潛能而來(lái)。
很多時(shí)候，包括自己以前做了那么多年人才發(fā)展，每年都在人力盤(pán)點(diǎn)?，F(xiàn)在才知道人才盤(pán)點(diǎn)與人力資本價(jià)值盤(pán)點(diǎn)的區(qū)別，才知道組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，一定是包含著個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
人才盤(pán)點(diǎn)只是盤(pán)點(diǎn)一個(gè)人過(guò)去業(yè)績(jī)表現(xiàn)，而人力資本價(jià)值盤(pán)點(diǎn)是現(xiàn)在未來(lái)的角度，從而評(píng)估其員工潛能從而制定開(kāi)發(fā)。而企業(yè)要活著就要發(fā)展，發(fā)展一定是站在未來(lái)角度，并且是通過(guò)人，最終實(shí)現(xiàn)組織利潤(rùn)。因此，人力資源4.0時(shí)代，即心理資本開(kāi)發(fā)時(shí)代，現(xiàn)在未來(lái)的角度，對(duì)人的資本價(jià)值盤(pán)點(diǎn)以及潛能評(píng)估與開(kāi)發(fā)，特別也安排在廣州的真正落地的實(shí)操班，期待與大家一起共同精進(jìn)。
