最近，在今年第三期湖畔大學的一次演講中，馬云在談企業組織問題的時候提到了一個關于“人才引進”的話題，他極力反對從競爭對手的企業里挖人，其理由是：如果是一流人才，他可能與原公司還保持著不錯的聯系，挖來之后，也許會把下家信息泄露給原公司；而不夠優秀的人，挖來的價值又不大，如同雞肋。
作為這期湖畔大學的一員，馬云的觀點引發我很多思考：在發展過程中，企業究竟要不要通過從競爭對手公司挖人來獲得自身成長？
1、馬云堅決反對挖角競爭對手，你卻不行
為此，我和很多獵頭公司老板、創業公司CEO以及上市公司CEO聊了聊這個話題，發現一個特別有意思的現象——幾乎沒有人像馬云這樣非常明確地反對從競爭對手那里挖人。他們的觀點是：既不會刻意去競爭對手那里挖人，但也不會反對這種做法，遇到了優秀的人，該出手時就出手，但是不會為了挖人而挖人。
最近，獵聘聯合伯樂共同發起的一項調研顯示，在獵頭委托的職位中，從客戶意愿的角度來看，傳統行業有超過65%的客戶愿意定向從競爭對手挖人；而科技或創新類企業，特別是有PE跟進的企業，如果不是研發和技術類的崗位，這個比例會非常低；而從實際入職結果來看，在2015年有40%的人是從競爭對手跳槽而來，2016年有45%的人從競爭對手跳槽而來，到了2017年一季度，這一數據達到49%，整體數據呈逐年上升的趨勢。
這里面涉及一個競爭態勢的問題。如果一個公司需要通過競爭對手員工的能力來彌補短板，那么很多人就會選擇從競爭對手那里挖人。還有一種現象是，當競爭對手之間的拼殺到了白熱化階段，挖人也是一種策略，其目的就是瓦解對方的團隊。
在互聯網界，五八公司總裁兼CEO姚勁波是出了名的愛挖人。早期58與趕集在競爭的時候，姚勁波從趕集網挖的第一個人是SEO骨灰級高手陳小華，任58到家CEO，帶領58贏得后期的競爭，立下汗馬功勞。根據后來姚勁波公開自述以及公開報道，58還特別成立“打驢辦”，專挖趕集網的優秀員工。他的挖人秘籍就是“花50%的時間在找人上面，組建一流的人才團隊，尋找最合適的人。”
當年滴滴、快滴以及Uber在打仗的時候，三家公司的成長都很迅速，都面對全新的市場，基本上相互之間都會觀察、打探哪一家有好用的人，通過挖角核心候選人來強化自己的競爭力。當滴滴宣布收購Uber中國四天后，互聯網搶人大戰正式上演，無論是易到用車CEO周航在微博中的公開喊話，還是神州優車CEO陸正耀在朋友圈的高調挖人，都說明了各大企業對同行業有相關經驗人才的重視程度。
被稱為“挖角王”的樂視控股集團董事長、CEO賈躍亭先后挖走了原光線影業總裁張昭、原華為榮耀總裁劉江峰、原魅族副總裁馬麟、原聯想副總裁馮幸、原上汽副總裁丁磊等眾多高管。樂視的快速發展與擴張，離不開這些優秀人才的加盟。
所以，當我們決定是否要從競爭對手企業挖人的時候，不妨先看一下過去市場上的這些案例，對我們的決策會具有十分有益的借鑒意義。
2、新興創業企業，借力打力才不費力
一家公司想要完全依靠自身的體系樹立在特定領域的競爭力并不是一件十分容易的事情。比如，在一個創業公司成長的過程中，如果它所在的領域不完全是藍海，那么一定會有這個領域的競爭對手或者是來自傳統領域具有一定積累的競爭對手出現，如果這家創業公司在成長過程中沒有快速從這些人身上快速學習、汲取經驗，那么它的成長就會注定充滿艱辛和荊棘。
這一點毫無疑問，就像現在一些To B企業的SaaS（Software-as-a-Service軟件即服務）公司創業比較火，其實他們是想革傳統IT軟件公司的命，但SaaS公司依然需要傳統行業的銷售人才，因為他們所具有的To B的銷售能力、客情能力，以及商機挖掘能力，是新興的SaaS公司所需要的，他們需要挖掘這樣的人才，來建立更好的SaaS產品，提升客戶服務體驗。
再有，最近國內新興的SaaS創業公司在與外企IT軟件或者外企SaaS公司的同行競爭中，也需要外企成熟的銷售和客戶成功的人才。（注：客戶成功是一家公司負責管理供應商與其客戶之間的技術和業務的功能，其目的在于使客戶的價值和供應商的價值最大化，相互從對方獲益，彼此都獲得產出和成長。客戶成功是一家公司成功的關鍵要素，其功能經常應用于軟件行業，在SaaS領域尤為普遍。）這些人在這個行業干的時間比較長，對“客戶成功”概念的理解、認識也比較深刻，所以這些企業不得不去挖掘這些人才。
To B業務需要非常深厚的積累，如果不向競爭對手挖人，完全靠自己培養人才是非常困難的，所以不能簡單地下結論斷定不能去從競爭對手挖人。
3、要么自己花力氣培養人，要么向類似行業借人
對于一些相對成熟的公司，或者是在自身領域里沒有對標公司（注：對標公司指國內同行業先進企業）的企業而言，一般獲取人才的途徑有兩種：一是自己培養人，另外一個是向類似的行業借人。
這個現象在互聯網金融領域里尤其常見。由于互聯網科技領域的人才具有獨特性，所以當一個人去做互聯網金融的時候，就會發現像風控等那種傳統金融公司培養出來的那套技術和能力，是互聯網技術人才短期之內所不具備的，必須自己去塑造這種能力。而你的公司要想獲得更好的成長和長遠的發展，必須得向相近行業的公司里去挖掘人才，而不是直接從競爭對手那里去挖人。
綜上所述，我們會發現，從競爭對手挖人這件事，不能通過簡單的“要”或“不要”來概括，而是要從公司所處的行業性質、公司發展階段、人才梯隊體系，以及整個行業的人才供給等多方面綜合考慮。
在一個充滿競爭的人才市場，挖人是不可避免的。目前，國內整體人才供應處于比較緊缺的狀態，尤其是要被人挖走的這群人，他們屬于中高端核心人才，是無法進行簡單培養的。
4、挖人不是某個行業的行為，而是整個社會人才緊缺所致
當今在中國從事最火熱的高科技創業、互聯網創業，以及人工智能創業的人，他們中的大部分原本都在各大公司任職。出來創業之后，每個人都要組建團隊，都要招兵買馬，因而會導致整個社會的人才供應出現短缺的現象。這個時候，你會發現，無論是同行業還是跨行業的人才都很緊缺。在這種情況下，就只好哪里有人就從哪里挖。這并不是某個行業的問題，而是整個社會人才的問題，挖人也不是某一個行業的行為，而是整個社會的行為。
所以，對于“究竟要不要從競爭對手挖人”這個問題，無論是對獵頭公司還是對創業企業老板來說，無法得出一個確定的結論。那些敢于說“不”的公司一定是人才培養體系比較完善、社會雇主品牌比較鮮亮、人才吸引能力比較強大的公司，比如說世界五百強、國有企業、雇主品牌比較知名的企業，以及具有良好人才培養體系的企業，肯定可以說“我不需要挖人，完全可以自己培養人才”。
但不是每一家公司都有說這句話的底氣和條件。從人才流動的角度講，流動產生活力和價值，他們也希望自己被挖走，去體驗不一樣的環境，挑戰更有前景的未來。
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