說起奈飛的組織，許多人就想到那個PPT《自由與責任》。
好像奈飛的做法很容易學習啊，提高人才密度、增加透明度、減少規則。
可是目前還沒有聽說復制奈飛的成功創新公司，原因是什么呢？
這本書里面提到了一些可能的誤區，不解決這些關鍵問題，光抄一些做法，是很難有結果的。
如果要學習奈飛，把事情做對，關鍵到底是什么呢？
帶著這個問題，我讀了這本書《不拘一格：網飛的自由與責任工作法》
誤區1 提高人才密度并不是簡單地找到一些聰明人聚在一起。
聰明絕頂的人具有驚人的洞察力，口齒清楚，解決問題時總能直擊要害。人才越密集，聰明人也就越多。
但是，有的聰明人并不是人才，有的會比較自我，聽到自己認為不明智的想法，能會報以嘲笑；有的人還會侮辱別人，認為對方天賦不如自己。換句話說，這些人就是渾蛋。提高人才密度需要把這些渾蛋清除。
什么人是奈飛期望的人才呢？
三點：具有超凡的創新能力，能夠完成繁重的任務，并能很好地相互協作。
誤區2 提高組織透明度就是用各種方法讓信息在組織內被獲取和利用。
組織透明度的關鍵是信息和反饋。而反饋并不是批評，而是建設性的。
反饋的目的在于幫助，因此反饋必須具有可行性。對反饋的行為有感激與贊賞、接受或拒絕。
誤區3 減少規則就是用盡量少的規則來做管理
減少規則不僅是在休假報銷方面的制度約束減少，更重要的是減少管控，把決策自由交給知情者來指揮。
也就是說，讓每個人根據情況來決定作出對公司最有利的決策，而不是用一成不變的規定制度來限制思考。
誤區4 學習奈飛的策略不難，可以很快進行
奈飛的模式有先決條件，而且模型中的各個因素是互相影響的，需要不斷迭代，持續優化。
首先需要擁有一支高績效的團隊，員工才會認真負責地工作；企業擁有坦誠的文化氛圍，員工才會互相監督，共同維護公司利益。在此前提下，企業可以放松對員工的管控，給予他們更多的自由。
相當于需要從搭建正向循環的飛輪開始，持續增加人才密度，提升透明度和放松規則。不能一蹴而就。節奏很關鍵。
再回到另一個視角，奈飛為什么要用這樣的組織模式呢？
面對不確定性的世界，變化的機會，創新是保持組織進化的根本力量。
但公司一大，目標高，往往就需要追求效益，需要流程化協作。產生了一些規定會阻礙創新。
另外，創新往往存在風險，成功率低。很多公司做了很多創新的嘗試，卻得不到期望的結果。
奈飛做到持續創新，不斷解決巨大的挑戰，就是因為其戰略成功，且用了成功的組織模型，解決了提高創新效率和成功率的問題。
本質上，奈飛的透明是更高級的，不僅是把信息透明，還形成了坦誠反饋，讓每個人從反饋中持續得到賦能，能把事情做得更好。
快速而高質量的反饋和監督替代了很多的規則，雖然沒有管控，但是人人具有主人翁意識，自然形成監督，也不會走偏。
而不斷追求高績效，淘汰沒有進步的人，則讓所有人都殫精竭智地把事情做到最好，也就留下了既能創新，又能達到高績效的人。
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摘錄
坦誠的文化并不意味著不加考慮地說出自己的想法。相反，每個人都需要仔細地審視一下4A準則。在你提出反饋之前，可能需要反思，有時還需要做一些準備，必要時可以讓專門的人員進行監督和指導。
·一旦有了坦誠的氛圍，高效率的員工將成為杰出的員工。坦誠的反饋將成倍地提高團隊的工作效率。
·在日常的會談中引入反饋機制，從而為坦誠搭建舞臺。
·按照4A準則，指導員工有效地提供和接收反饋。
·作為領導者，要不斷征求反饋意見，在收到反饋時用認同提示予以回應。
·要營造坦誠的氛圍，先清除掉團隊中的渾蛋。
有了人才密度和坦誠的氛圍，你就可以著手取消管控，營造更加自由的工作環境。
幾個關鍵點：
1 構建一個高效且具有創造力的工作環境，離不開出色的員工。他們背景不同，看問題的角度各異，但他們有著共同的特點，那就是：具有超凡的創新能力，能夠完成繁重的任務，并能很好地相互協作。你必須首先確保這一關鍵點落實到位，否則其他原則都沒有意義。
2 如果你的團隊成員才華橫溢、做事周全且心懷善念，你就可以要求他們做一些不是那么容易，但對提高公司效率有極大幫助的事情——相互坦誠地反饋意見，甚至向上級和權威反饋意見。
3 企業擁有一支高績效的團隊，員工才會認真負責地工作；企業擁有坦誠的文化氛圍，員工才會互相監督，共同維護公司利益。在此前提下，企業可以放松對員工的管控，給予他們更多的自由。員工在休假、差旅報銷等方面往往受到制度的約束，企業可以從這幾個方面著手加以改變。這些舉措會清晰地傳達公司對員工的信任，同時增強員工的責任意識，讓公司的每位員工都能找到歸屬感。
4 為了提高員工隊伍的人才密度，在所有創造型的部門，我們寧愿聘用一名優秀的員工，也不要聘用10名或者更多普通的員工。優秀人才的市場價格無論有多高，都要以市場最高價聘用他們。為防止競爭對手給他們開出更高的工資，每年至少給他們調一次工資。如果你當前的預算沒法給這些優秀員工開出市場最高價，那就算解雇一些沒那么優秀的員工，也一定要把他們的工資提上去。這樣，公司的人才密度才會更高。
5 如果你擁有了最優秀的員工，并且營造了坦誠反饋的文化氛圍，那么，公開企業的秘密會增強員工的主人翁意識和責任感。你要相信自己的員工能夠正確把握并處理重要信息，而你的員工也會向你表明：他們是值得信任的。
6 如果你的團隊具有足夠高的人才密度和組織透明度，那么決策過程就能夠更加迅速，且更具創新性。員工可以充分發揮想象，調查論證，最后實施計劃，即使遭到上級的反對也不會影響計劃的進行。
7 留任測試提升了網飛的人才密度，這一點在其他公司或機構很少見。如果每位經理都能慎重地對待這項測評，定期思考每個員工是不是對應崗位的最佳人選，是否需要招聘新人代替現有員工，那么，團隊的績效就一定能夠達到更高的水平。
8 如果你確實很重視坦誠，那么就需要采取一些措施營造坦誠的氛圍。只要用好書面反饋和面對面反饋這兩個手段，你就可以確保每個人都能定期得到坦誠的發展性反饋。
9 一個在松散耦合的體制下運作的機構，如果具備高人才密度，而且以創新作為首要目標，那么就不建議選擇傳統的控制型管理模式。與其通過監管流程減少錯誤，不如設定清晰的情景，統一認識，確定共同的奮斗目標，同時把決策自由交給知情指揮。
4A準則：
·目的在于幫助。
·反饋具有可行性。
·感激與贊賞。
·接受或拒絕。
現在再加上第五條：
·調整、適應——根據你所處的文化環境，調整你提出和接受反饋的方式，以獲得你所期待的效果。
