? ? ? ? 早在2015年就聽過易虹老師關(guān)于績效改經(jīng)的分享，可由于無實際需要和認(rèn)為里面技控是復(fù)雜系統(tǒng)，最終在有實際需求后于今年在2017年參加國家績效改進(jìn)師得線下工作坊培訓(xùn)。

? ? ? ? ? 什么是績效改進(jìn)師？就是基于企業(yè)的業(yè)務(wù)結(jié)果和流程效率，協(xié)助業(yè)務(wù)部門找到問題點和機(jī)會點；然后用系統(tǒng)的工具帶著管理層找到對癥的解決方案，首先在不增加資源的情況下，讓管理者和員工的行為代價降低，讓管理變簡單，從而提升業(yè)務(wù)結(jié)果和流程效率。

? ? ? ? 那么為何他可以即不增加資源又降低管理者和員工的行為代價？因為績效改進(jìn)理論是教會遇到問題不要直接直接尋找答案，而有一系列的工具和方法。

? ? ? ? 首先，要知道應(yīng)有水平。業(yè)務(wù)業(yè)績不好的情況下，首先了解什么是應(yīng)達(dá)到的水平。比如可以是組織目標(biāo)分解后的工作目標(biāo)，或是現(xiàn)階段業(yè)績?nèi)巳鹤詈玫娜似骄剑只蛐袠I(yè)的對標(biāo)水平。找到應(yīng)有水平，就能確定績效改進(jìn)的方向。

? ? ? ? ? 其次，分析現(xiàn)狀。找到應(yīng)有水平后需要有關(guān)鍵鏈價值工具分析現(xiàn)狀，找出業(yè)務(wù)的痛點，機(jī)會點和重點。只有用工具打開現(xiàn)狀的分析，就能知道績效改進(jìn)的重點，不至于偏離業(yè)務(wù)績效本質(zhì)。

? ? ? ? 第三，原因分析。在知道績效改進(jìn)的重點，會用 Bem行為工程模型去分析導(dǎo)致現(xiàn)狀的原因。將不可控的原因轉(zhuǎn)化成可控原因。Bem的原因分析讓人們關(guān)注數(shù)據(jù)，信息和反饋；資源，工具和流程；后果，激勵和獎勵等層面的信息。如假設(shè)35歲的女人嫁不出去，表面可能清高可跟因很可能是長的丑（虛構(gòu)請勿對號入座）。

? ? ? ? 第四，選擇措施。在了解現(xiàn)狀和找到原因后，可以一些選著績效改進(jìn)舉措。當(dāng)找到差距和原因后，再您定舉措是非常好。所以說前的價值鏈和原因分析需要精準(zhǔn)，不然一環(huán)扣一環(huán)會前面出錯后面便滿盤皆輸。

? ? ? ? 最后，開發(fā)方案。擬定好指標(biāo)后，就需要考慮受眾客戶和關(guān)鍵群體，擬定良好的解決績效方案。越往后就越簡單。

? ? ? ? 績效改進(jìn)在又出現(xiàn)問題用簡單等于技控的思路來提升公司業(yè)績，但不以折騰人為前提。所以說培訓(xùn)只是教會人們學(xué)習(xí)和運(yùn)用方法，而績效改進(jìn)師而是教會人們發(fā)現(xiàn)方法。最終找到績效差距和彌補(bǔ)差距的方法，所以說績效改進(jìn)師會是業(yè)務(wù)部門的好伙伴。因為他的著力點不在于培訓(xùn)指標(biāo)，而在于關(guān)注組織指標(biāo)。與業(yè)務(wù)部門合作，以顧問的形式幫助業(yè)務(wù)部門疲于充趕業(yè)績的時候，停下來思考回顧現(xiàn)狀找尋彌補(bǔ)差距的方法。因為目標(biāo)一樣行動又互補(bǔ)，績效改進(jìn)師怎么不可能是業(yè)務(wù)的好伙伴。不會再說這是培訓(xùn)無法解決的問題，而是說咱們一起挖掘分析分析來尋找答案。

? ? ? ? 績效改進(jìn)讓培訓(xùn)者轉(zhuǎn)換身份和視角，與業(yè)務(wù)部門一為組織目標(biāo)而奮斗真正為組織發(fā)展發(fā)揮作用。