主題：高層次人才甄選
主講：高翔
時(shí)間：2017年10月9日
地點(diǎn)：第36期人力資源從業(yè)人員培訓(xùn)班
重新定義招聘思路
【觀念】企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不是產(chǎn)品而是人才。建立簡(jiǎn)歷庫(kù)，激活有價(jià)值的人，重點(diǎn)維護(hù)高價(jià)值的人。
【規(guī)劃】關(guān)注行業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)，培養(yǎng)戰(zhàn)略性視野；盤點(diǎn)企業(yè)內(nèi)人力資源，熟悉人才狀況。
【2/8原則】提高20%核心人才待遇，吸引留住創(chuàng)造80%利潤(rùn)的核心人才。
【專業(yè)】招聘人員是企業(yè)對(duì)外展示的窗口，重視形象和專業(yè)度。
招聘是一種狩獵
1.制定完整的招聘工作流程
? ? ? ? 正確引導(dǎo)招聘人員養(yǎng)成工作習(xí)慣、確立工作目標(biāo)；結(jié)合結(jié)果建立招聘評(píng)估體系；不斷改進(jìn)和提高工作方法的科學(xué)性、先進(jìn)性，提高績(jī)效。
制定完整的工作流程，能夠體現(xiàn)專業(yè)度和打造公司品牌。
2.進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，做好招聘指導(dǎo)工作
3.建立強(qiáng)大的人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)
4.有方向、有目標(biāo)、有策略地積極主動(dòng)招聘
專業(yè)的人用專業(yè)的方式做專業(yè)的事；只有精英的團(tuán)隊(duì)才能招聘到真正精英的人才。
招聘前的準(zhǔn)備工作
一、招聘前從6個(gè)方面進(jìn)行分析
1.企業(yè)需求分析
1.1 新需求產(chǎn)生的新崗位：分析著眼點(diǎn)在于是否與公司既定的戰(zhàn)略匹配，同時(shí)需要考慮人力資源的匹配是否需要報(bào)批，需求提出人是否有用人的決策權(quán)。
1.2 既有人員不勝任產(chǎn)生的人員替換需求：和直管領(lǐng)導(dǎo)溝通確認(rèn)不匹配的原因、勝任的要素、解決方案；與本人溝通確認(rèn)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗或辭退的意向。
1.3 長(zhǎng)期沒有到位的招聘需求：重新提出是否有新的需求變化。
2.企業(yè)條件分析
? ? ? ? 薪酬福利、職位待遇；發(fā)展前景、行業(yè)口碑；晉升通道、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
3.職位要素分析
? ? ? ? 確定職位要素最為有效的手段是以同崗位上最為優(yōu)秀的任職員工為參考標(biāo)準(zhǔn)，分析優(yōu)秀員工所具備的能力素質(zhì)建立勝任能力模型。從知識(shí)、技能、才干、自我認(rèn)知、社會(huì)角色動(dòng)機(jī)、工作條件等方面進(jìn)行職位要素分析。
4.行業(yè)狀況分析
? ? ? ? 企業(yè)招聘工作是封閉式的，只著眼于自身企業(yè)的人才需求狀況，需要在行業(yè)的大背景下，考慮行業(yè)薪酬水平和人才競(jìng)爭(zhēng)。
5.市場(chǎng)環(huán)境分析
? ? ? ?市場(chǎng)人才充足時(shí)，招聘不到人才不是市場(chǎng)原因是自身吸引力不足，需要從內(nèi)部改善；市場(chǎng)供給不足時(shí)，一種情況是同行競(jìng)爭(zhēng)比較多，人才稀缺競(jìng)爭(zhēng)激烈，還有是新興行業(yè)，市場(chǎng)上還沒有形成現(xiàn)成可用人才。
6.團(tuán)隊(duì)管理風(fēng)格
? ? ? ? 這一點(diǎn)重要卻容易被忽略。老板是企業(yè)文化、管理理念的縮影，高端人才是否與之匹配，很大程度上影響到招聘的效果和人才上任后的適應(yīng)和績(jī)效。俗話說人以群分，老板和直線經(jīng)理的管理風(fēng)格和喜好來(lái)確定會(huì)吸引哪些人，與之匹配。
二、招聘前的5W3H
【5W】Why 招聘的原因、目的和招聘的目標(biāo)；What 招聘的職位人數(shù)、崗位職責(zé)、任職要求；Who 招聘的組織構(gòu)成，即工作匯報(bào)對(duì)象、部門崗位組成、協(xié)同部門、對(duì)外聯(lián)系等；Where 招聘的渠道，有哪些渠道可以進(jìn)行招聘；When 招聘的具體時(shí)間安排，需要到崗時(shí)間、緊急程度等。
【3H】How 確定招聘考察方案和工作流程；How much 招聘工作的預(yù)算；How to 編制招聘信息及渠道發(fā)布、招聘廣告制作及投放等。
招聘中可借鑒的獵頭模式
1.360°搜索人才
【橫向-行業(yè)】依托行業(yè)，在客戶同行業(yè)中去挑選和物色候選人。
【縱向-職位】依托職位，在不同行業(yè)的相同崗位中尋找人才。
【曲線-跨界】以勝任力模型為基礎(chǔ)，有相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的都可以錄用。
【圓形-社交】用社交圈定位人才，某一關(guān)鍵性人物，打開一個(gè)面，在這個(gè)交際圈范圍內(nèi)搜索。
2.建立人才數(shù)據(jù)信息庫(kù)
【轉(zhuǎn)介】向候選人或證明人挖掘人才；要求業(yè)務(wù)部門提供他們?cè)陧?xiàng)目合作、招投標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才；
【信息】留意各種新聞媒體上有關(guān)高級(jí)人才的信息；
【合作】與獵頭公司建立長(zhǎng)期的中高級(jí)人才推薦渠道；
【平臺(tái)】利用本公司的網(wǎng)站、高端人才網(wǎng)站，搜索高級(jí)人才信息；
【圈子】參加中高級(jí)人才招聘會(huì)或在知名企業(yè)的專場(chǎng)招聘會(huì)上撿漏人才；對(duì)人才集中的地方，通過內(nèi)外交易或合作方式把資源弄到手。比如參加高校研究院、行業(yè)協(xié)會(huì)學(xué)會(huì)等。
4.簡(jiǎn)歷篩選和面試環(huán)節(jié)
? ? ? ?看簡(jiǎn)歷可以從有疑問的信息、有價(jià)值的信息、有興趣的問題中去關(guān)注，為接下來(lái)的電話溝通和面試準(zhǔn)備。溝通和面試過程中抱持向候選人學(xué)習(xí)的心態(tài)，學(xué)習(xí)行業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、打開視野。
5.說服與錄用環(huán)節(jié)
? ? ? 錄用環(huán)節(jié)的儀式感和細(xì)節(jié)的注意，對(duì)應(yīng)聘者堅(jiān)定入職選擇的積極影響不可忽略。常用的入職通知形式有電話、郵件、當(dāng)場(chǎng)告知、發(fā)送錄用通知書。注意細(xì)節(jié)：電話，適度熱情、有誠(chéng)意；郵件，拒絕錯(cuò)別字和不雅的文字；當(dāng)場(chǎng)告知，起身握手、表達(dá)恭喜。
? ? ? 背景調(diào)查的技巧：開場(chǎng)，說明來(lái)意；核實(shí)具體的事件和細(xì)節(jié)。
? ? ? 入職后還可以做的事情：安排熟人帶路，適應(yīng)新的環(huán)境；定期問候（第一天、第一周、第一個(gè)季度）。
獵頭在招聘過程中的忌諱
? ? ? ? 事先不了解候選人的基本情況、光環(huán)效應(yīng)不能公平對(duì)待候選人、不合理安排面試時(shí)間、考察方法過于簡(jiǎn)單、過多推銷公司、忽略候選人原雇主的挽留等。
推薦最合適的人，而不是最好的人。
空降兵離職的8大原因
【企業(yè)方原因】企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不佳、發(fā)展理念存在分歧、沒有較好的發(fā)展空間、公司內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜等。
【人才方原因】工資待遇達(dá)不到自己的要求、經(jīng)不住外界誘惑、眼高手低不能實(shí)事求是、入職初期業(yè)績(jī)不佳，引咎辭職等。
