2017-06-08 ?人人合伙? ? ? 王坤（坤哥）? 日更111篇

在股權(quán)激勵方案設(shè)計中，一個不可缺少的環(huán)節(jié)就是與激勵對象溝通，了解其期望值，為定量、定價、定考核、定調(diào)整獲取必要的員工信息。

總結(jié)下來，通常員工的心態(tài)一個曲線，簡單地可分為三步：

1.聽從公司安排

初聞好消息，覺得難得獲得老板的認(rèn)可，納入股權(quán)激勵范疇，已是感激不盡。

“感謝老板、感謝公司，聽從公司的安排”

至于價格、多少股，聽從公司安排，反正有比沒有強。

而且，這個階段，可能老板還只是意向性的，如果過于較真，萬一老板取消了股權(quán)激勵，就沒了。

所以，這個階段，與激勵對象溝通時，基本上都是很是“聽從公司安排”，期待值都不是太高，對優(yōu)惠價、對量，期望值都低。

2.討價還價

一旦確認(rèn)股權(quán)激勵是真的，進(jìn)入實操階段。激勵對象又會較真起來，進(jìn)入討價還價狀態(tài)。

典型的比較就是，在溝通時，會仔細(xì)算，“價格更低點，最好送；量再多點，更好”。

這是要為自己爭取盡可能大的利益。

這時，人性自私、貪婪的一面呈現(xiàn)出來。

3.算了，認(rèn)了，有總比沒有強，但又覺得吃了大虧

最后方案確定，只能接受，又進(jìn)入第三個階段，“算了，認(rèn)了吧”，但心里又感覺沒達(dá)到預(yù)算，損失了很多。

尤其是，平時老板允諾比較多，對員工大方，員工期望值比較好的情況下，這種失落感更強，引發(fā)工作積極性下降，甚至?xí)?dǎo)致離職。

所以，股權(quán)激勵是把雙刃劍，如期待值管理不好，負(fù)面效應(yīng)會非常大。

我們接觸的一個老板，溝通下來，幾個創(chuàng)業(yè)元老說老板給他們允諾的股權(quán)加起來，肯定超過100%。

你說，這個股權(quán)激勵如何能達(dá)到預(yù)期？！