公司文化在整個公司的生命周期里幾乎是不變的，它既是行動指南，也是天條戒律。文化是企業的基因，而公司文化和早期十個員工密切相關，所以在招前期員工時要慎重慎重再慎重。

在理想的情況下，我們找到工作努力、高自尊、低自我、具有超級強大的好奇心和創造力的員工。他們充滿了熱情，即使不發工資，也愿意在小小的辦公室玩命干活。

可現實情況是，創業公司招人是很難的。你會加入一個從來沒聽過，要做的事情還聽起來來怪怪的公司嗎？最起碼，你的朋友是不會同意的，他會告訴你，這是一家不值得加入的公司，加入它會毀了你現在的生活。這就是潛在員工入職要面臨的困境。

所以，你不得不花費大量的時間是說服你認識的人來加入你的公司。但是那些已經在谷歌、百度工作的行業大牛幾乎不會同意加入你的公司，你不得不降低要求，最初能找到的大多數是職場新人。
從這個意義上來講，招人就像價值投資，你要從市場上挑出合適的人。stripe的聯合創始人patrick collison說，他們公司的前十個員工共有的特性是，1真誠。真誠讓他們在工作中值得信賴。 2結果導向。很多人對很多事情感興趣，但是把事情做完卻能帶給他們更大的成就感。3 堅持自己的原則。如果事情發展和大的想法發生偏離，他們會感到冒犯。

那么如何判斷這些人是對的人呢？

只有當你和他一起工作的時候，你才知道他是不是合適。
招的人不能勝任工作，與其將著歸咎于員工，還不如在招聘開始做好工作。一方面，如果你知道一份工作的關鍵能力是什么，你可以直接在相關方面做測試。另一方面，如果你不知道工作的關鍵能力是什么，在面試時你幾乎什么事情也做不了。所以，在這種情況，你要盡量搞清楚這些業內的牛人在尋找什么樣的人，他們有什么樣的品質、能力。

通過一套迭代的面試問題，也是篩選員工的好方法。一般認為牛人更傾向于解決更難的問題、更愿意面對挑戰。所以谷歌面試題的通常很難；所以paypal在面試員工坦誠相告，信用卡逼得他們不得不做違法的事情，但是做成之后，就會重新定義支付；所以蘋果要求開發可能再3年內秘密工作，見不到家人。3年后，他們的工作將改變世界。這是一個互相篩選過程，合適的那個人會抓住這個機會。

面試候選人的時候，通過特性的方法來保證你有自信來分辨這個人的好壞，即使你不會方面的專家。john collison花了一個周末的時間和面試者一起編程，通過這種方式才能他還能斷定這個人的能力是不是達標。這件事的結果是john collison買了飛機票讓應聘者打道回府了。

最后，在把員工招入到公司之前，最好先和他一起工作一星期。一周的時間足以看清一個人。如果事后發現候選者在面試時做了偽裝，再把他辭退，對公司來講付出的代價是大了點。

招到人是困難的，更難的是如何讓新加入的員工快速的融入公司氛圍，更加高效的工作？

“我們招人進來就是為此而工作的，在初期都是自然而然的發生，員工在公司做的很好。我們經常把公司的愿景告訴他們，讓他們知道我們現在面臨的問題都是小問題。隨著公司慢慢成長，你的關注員工是否跟得公司發展的進度、知不知道輕重緩急？你要清楚的告訴他們，你從私人角度和工作角度關注他們，還告訴他們我們的目標在哪里。”pinterest圖片社交網站的創始人Ben Silbermann這樣說。

John認為重要的有兩件事情，一是讓員工快速行動起來，通過進度考核等方式讓他們快速行動起來。二是盡可能快的給他們提供反饋，不管是工作上的反饋，還是文化適應性的反饋。反饋越多，員工工作越好。